pessoas conversando representando um feedback negativo
Na jornada da liderança, um dos pilares mais sólidos é a habilidade de oferecer feedback. Os gestores desempenham um papel crucial ao fornecer feedback, especialmente o feedback negativo.
O que é, afinal, o feedback?
A palavra em si, de origem inglesa, sugere “alimentar de volta”, e é exatamente isso que fazemos: fornecemos reflexões que podem alimentar o crescimento e o aprimoramento.
É uma via de mão dupla na qual líderes e liderados compartilham e absorvem conhecimento, visando à evolução mútua.
Para além do contexto corporativo, o feedback é um processo de reflexão que impulsiona a mudança de comportamento. É considerada uma ferramenta vital para uma comunicação assertiva e relacionamentos sustentáveis.
Também desempenha um papel fundamental na gestão de desempenho, moldando Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) e o processo de melhoria contínua, além de engajar os colaboradores.
Por outro lado, a falta de feedback pode gerar insegurança nos profissionais e prejudicar o clima organizacional, diminuindo a satisfação e a motivação.
Portanto, nossa jornada para compreender a importância do feedback começa desmitificando o feedback negativo e ensinando como dar feedback de forma eficaz.
Geralmente, chamamos de feedback negativo a ação dar a alguém um retorno sobre um erro cometido por essa pessoa com o objetivo de orientá-la para a mudança, seja um comportamento inadequado ou um erro processual.
Apesar de importante para o processo de desenvolvimento individual, esse tipo de feedback deve ser bem estruturado para que não cause efeito contrário.
Richard L. Williams, em seu livro Preciso saber se estou indo bem! define o feedback como a base de todas as relações interpessoais. Segundo ele:
É o que determina como as pessoas pensam, como se sentem, como reagem aos outros e, em grande parte, é o que determina como as pessoas encaram suas responsabilidades no dia a dia.
No ambiente corporativo, a falta de feedback pode provocar uma reação problemática, com comportamentos inapropriados da parte dos colaboradores. Por outro lado, quando o feedback é adequado na quantidade e na qualidade, há melhora de produtividade, de acordo com Williams.
Não existe feedback negativo na abordagem proposta por Williams. Para ele, existem feedbacks com objetivos distintos, que são: repetição de comportamento e mudança de comportamento.
E, o feedback empregado para mudança de comportamento – o mesmo objetivo do negativo – chama-se “feedback corretivo”. Vamos compreender um pouco mais sobre ele e os outros tipos de feedback!
O autor Richard L. Williams propõe a existência de quatro tipos de feedback:
Para facilitar a compreensão, vamos explicar cada um deles, começando pelo feedback positivo.
O feedback positivo tem o objetivo de estimular a repetição de um comportamento. Ou seja, quando uma pessoa faz algo bom, que nos agrada, precisamos dizer isso a ela.
Existem quatro passos para dar um feedback positivo:
1 – Descreva um comportamento específico.
2 – Descreva as consequências do comportamento.
3 – Descreva como você se sente em relação ao comportamento.
4 – Descreva por que você se sente dessa forma.
Para facilitar a compreensão de como dar um feedback positivo, vamos trazer um exemplo extraído do livro Preciso saber se estou indo bem!.
Segundo o relato, uma gerente estava com problemas com sua assistente administrativa. A assistente fazia sempre o contrário do solicitado pela gerente.
Quando pedia para centralizar o título em um relatório, a assistente dizia que alinhado à esquerda ficava melhor. Essa situação estava gerando embates entre elas há cerca de um ano.
A gerente foi orientada a dar o seguinte feedback positivo:
“Como minha assistente administrativa, sei que você relutou em formatar meus relatórios da maneira que eu gosto. Mas estes últimos relatórios estão muito bons! Quando recorro a eles durante uma reunião, esta formatação facilita as coisas pra mim. Quero que saiba que estou muito feliz pelo que você fez, pois acho que isso vai facilitar tanto o meu quanto o seu trabalho.” (p. 93)
Com o mesmo objetivo de reforçar um comportamento positivo, porém sem o mesmo resultado, está o feedback que o autor chama de insignificante.
Ele chama de insignificante porque ele é vago ou genérico e, por isso, a pessoa que o recebe não tem certeza do propósito dele. Desta forma, ele gera uma resposta mínima por parte de quem o recebeu.
Frases como “Muito bem!”, “É isso aí!”, “Meus parabéns” são positivas, mas não ricas de significado suficiente para serem poderosas e reforçarem um comportamento positivo tanto quanto o feedback positivo.
Já o feedback corretivo vem para cumprir o objetivo de modificar um comportamento. O mesmo que popularmente chamamos de “dar um feedback negativo ao funcionário”.
Williams propõe que a reação apropriada para um comportamento negativo é o feedback corretivo:
Então, se o comportamento de um colaborador precisa mudar, utilize a técnica do feedback corretivo. Ao mesmo tempo, evite críticas e feedbacks ofensivos.
O feedback corretivo é a forma correta de dar um feedback sobre um comportamento negativo. E é diferente de imposição, persuasão e ameaça, que usualmente são aplicados na tentativa de corrigir comportamentos.
Veja os cinco passos para dar um feedback corretivo:
1 – Tente dar feedback positivo antes de qualquer coisa.
2 – Faça perguntas cuidadosamente orientadas: dirija perguntas que façam a pessoa refletir sobre o seu comportamento e como pode ajudá-la.
3 – Diga claramente qual a mudança necessária: descreva o comportamento específico, as consequências do comportamento, como se sente em relação ao comportamento, por que você se sente dessa forma e o que precisa ser mudado.
4 – Aplique a disciplina apropriada.
5 – Estabeleça um limite.
Para exemplificar o feedback corretivo, vamos entender o contexto do personagem Scott em Preciso saber se estou indo bem!.
No livro, Scott enfrenta problemas de gestão com um colaborador chamado Jerry, o qual está apresentando baixo desempenho e performance e parece não se importar mais com os resultados.
Scott também enfrentava problemas em casa com a esposa e os dois filhos. Em ambos os cenários – profissional e familiar -, ele reconheceu que havia feito muitas críticas ao longo do tempo e dado pouco feedback positivo.
Porém, após entender a importância do feedback positivo e passou a aplicá-lo, teve excelente melhora em suas relações.
Um tempo depois, Scott voltou a ter problemas com Jerry, que estava atrasando a entrega de relatórios importantes.
Jerry precisava receber um feedback negativo – sobre seu comportamento negativo. Scott, então, aplicou os cinco passos para o feedback corretivo:
Chamou Jerry à sua sala para conversarem sobre os relatórios; fez perguntas para tentar encontrar a causa do problema, conduzindo o colaborador à reflexão sobre a solução; deixou claro que ele estava ficando sem os números dos contatos semanais com os clientes e, por isso, não tinha dados para consolidar o relatório da divisão, tendo que usar valores estimados.
Essa conversa levou Jerry a concluir o que precisava fazer para que o problema não mais se repetisse e a assumir a responsabilidade pela entrega do relatório.
Quando não damos um bom feedback, ele pode se tornar uma crítica e ser ofensivo para a pessoa. Apesar de ser uma tentativa de influenciar uma mudança de comportamento, apenas causa sentimento de desprezo.
Nosso foco deve estar no comportamento, e não na pessoa. Não é sobre quem ela é, mas sobre o que ela fez.
Veja o resumo do livro:
Como líderes, sabemos que o feedback é desafiador, mas também altamente valioso. Principalmente quando a respeito de um comportamento negativo. Quando executado com sabedoria, pode ser a faísca que leva à mudança positiva e ao crescimento.
Aqui estão os 5 cuidados essenciais que você, como gestor, deve ter ao dar feedback:
É fundamental que você se prepare antes de dar um feedback negativo. Isso envolve a coleta de informações relevantes, identificando o comportamento específico que precisa ser discutido e definindo claramente o objetivo do feedback.
A preparação não apenas aprimora a eficácia do feedback, mas também demonstra o seu compromisso com o crescimento do colaborador.
Seu papel como líder é escolher o momento e o local apropriados, longe de distrações, onde vocês possam conversar em particular. Isso demonstra respeito e cria um ambiente propício para uma conversa aberta e produtiva.
Sua comunicação deve ser clara e direta. Foque em comportamentos observáveis e evite generalizações. Use exemplos específicos e seja objetivo em relação às mudanças desejadas. Lembre-se de que o objetivo é promover o crescimento, não desencorajar.
Ao fornecer feedback negativo – corretivo -, é importante lembrar que estamos avaliando o comportamento, não julgando a pessoa.
Portanto, evite críticas pessoais e foque nas ações e resultados. Seja empático e demonstre que a intenção é ajudar a pessoa a melhorar, não culpá-la.
Não se limite a apontar problemas; ofereça sugestões construtivas e suporte para a melhoria. Pergunte ao colaborador como você pode ajudá-lo a superar os desafios e alcançar seus objetivos. Isso cria um ambiente de colaboração e mostra seu compromisso com o desenvolvimento da equipe.
Lembre-se, dar feedback é uma habilidade que pode ser desenvolvida e refinada com o tempo. Ao abraçar esses cinco cuidados essenciais, você estará no caminho certo para se tornar um líder que inspira o crescimento, motivação e excelência em sua equipe.
Na jornada da liderança, a habilidade de oferecer feedback se apresenta como um dos pilares mais sólidos.
O feedback, como a palavra sugere, é a arte de “alimentar de volta” com o propósito de nutrir o crescimento e aprimoramento. É uma via de mão dupla, onde líderes e liderados compartilham conhecimento, visando a uma evolução mútua.
Em uma organização, o feedback é um processo de reflexão que impulsiona a mudança de comportamento, contribuindo para uma comunicação assertiva e relacionamentos sustentáveis.
Ele tem um papel fundamental na gestão de desempenho e no desenvolvimento dos colaboradores, resultando em maior produtividade e melhoria contínua.
A falta de feedback pode gerar insegurança e prejudicar o clima organizacional. Portanto, desmitificar o feedback negativo e aprender a fornecê-lo de forma eficaz é essencial.
Adotando os cinco cuidados essenciais – preparação adequada, escolha do momento e local adequados, comunicação clara e construtiva, foco no comportamento e não na pessoa, oferecer soluções e suporte – você estimula o crescimento, a motivação e a excelência em sua equipe.
Lembre-se, dar feedback é uma habilidade aprimorável.
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