Categories: ESG

Força de trabalho envelhece, mas empresas ainda ignoram diversidade etária, aponta pesquisa da Rhopen

profissionais 50+

Empresas ainda ignoram diversidade etária, aponta pesquisa da Rhopen

O envelhecimento acelerado da população brasileira já transforma o mercado de trabalho, mas a maior parte das empresas ainda não estrutura políticas para lidar com essa nova realidade.

É o que revela a pesquisa inédita conduzida pela Rhopen, consultoria integrante do Grupo Rhopen—que também engloba a UseRH—em parceria com a Maturi. Os dados mostram que a longevidade profissional cresce, enquanto a maturidade das organizações em diversidade etária permanece incipiente.

A análise, que ouviu 439 profissionais 50+ e 114 lideranças e RHs, indica que 84% das lideranças e RHs indicam que as organizações em que trabalham não possuem políticas formais de diversidade etária e 94% não estabelecem metas de inclusão de pessoas 50+. Além disso, 78% não promovem ações de conscientização sobre etarismo, evidenciando que o tema segue marginalizado nas agendas de gestão de pessoas.

Para Kátia Vasconcelos, diretora de P&D da Rhopen e pesquisadora em transformações do trabalho, os números mostram um descompasso entre realidade demográfica e práticas organizacionais. “A diversidade etária ainda é uma dimensão pouco refletida nas políticas de gestão de pessoas. Apesar dos avanços em gênero e raça, o tema idade segue difuso e raramente se traduz em ações concretas”, afirma.

Envelhecimento populacional pressiona o mercado de trabalho

Os dados reforçam uma tendência global: à medida que nascem menos jovens e as pessoas permanecem mais tempo ativas, a força de trabalho se torna progressivamente mais madura. No Brasil, as projeções indicam que, até 2030, o país terá mais idosos que crianças e adolescentes.

Kátia Vasconcelos observa que, apesar disso, políticas corporativas ainda refletem um modelo de carreira concebido em um contexto de menor longevidade e ambientes mais estáveis. A especialista lembra que as empresas terão de lidar com carreiras mais longas, ciclos contínuos de aprendizagem e mudanças nas expectativas de renda e permanência profissional.

Percepção dos profissionais 50+: discriminação e apagamento

Do lado dos trabalhadores, a pesquisa revela que 57% dos profissionais 50+ afirmam já ter sofrido discriminação etária em processos seletivos, e 20% relatam ter omitido a idade para aumentar chances de contratação. Para eles, a longevidade não é uma tendência, é uma realidade: é uma necessidade real de permanência no mercado, seja por questões financeiras, seja por propósito.

Esse comportamento, destaca Andrea Tenuta, Head de Novos Negócios da Maturi, expõe barreiras culturais importantes.

“Quando um candidato sente que precisa esconder a idade para ser avaliado por suas competências, temos um sinal claro de que o etarismo ainda influencia decisões de contratação”, afirma.

Lacunas estratégicas: risco de perda de conhecimento e competitividade

Outro dado que preocupa é que 89% das lideranças e RHs ouvidas apontaram que as organizações nas quais trabalham não possuem programas formais de preparação para aposentadoria, o que aumenta o risco de perda de capital intelectual.

Para Vasconcelos, ignorar a mudança demográfica pode comprometer competitividade.

“Com menos jovens ingressando no mercado e carreiras mais longas se tornando regra, restringir a contratação de pessoas 50+ reduz o universo de profissionais e pressiona custos de recrutamento e retenção”, explica.

Além da escassez de mão de obra, equipes multigeracionais representam vantagem estratégica. Pesquisas mostram que grupos diversos reúnem repertórios distintos de experiência, valores e formas de analisar problemas, favorecendo inovação e aprendizagem organizacional.

Porém, esses benefícios só se materializam quando a diversidade etária é de fato reconhecida e gerida.

Caminhos para evolução

Os resultados evidenciam que a diversidade etária ainda não entrou plenamente na governança de pessoas. Para avançar, especialistas da Rhopen destacam a necessidade de:

– incorporar metas e indicadores de diversidade etária nos sistemas de gestão de pessoas;

– atualizar modelos tradicionais de carreira para refletir trajetórias mais longas e não lineares;

– superar estereótipos que limitam a participação de profissionais 50+;

– estruturar programas de aprendizagem intergeracional e retenção de conhecimento.

Vasconcelos ressalta que o envelhecimento da força de trabalho é estrutural, não conjuntural. “A capacidade de incorporar essa transformação à estratégia corporativa tende a determinar vantagem competitiva nos próximos anos.”

Para consultar os resultados integrais das pesquisas com Profissionais 50+ e com Lideranças e RHs, acesse aqui e receba os e-Books.