ferramentas para o futuro do RH
Qual será o futuro do RH na sua empresa? Estamos chegando ao fim de 2023, e este é o momento de olhar para frente e planejar o próximo ano.
Isso inclui trazer para dentro da gestão ferramentas que aumentam a eficiência da equipe e auxiliam na entrega de melhores resultados.
Além de atender as necessidades atuais da empresa, o RH ainda deve considerar as tendências do mercado de trabalho globalizado.
Então, continue a leitura, se você busca soluções para todos os subsistemas de RH para deixar o seu RH no futuro.
Vamos de recomendações desde atração, recrutamento e seleção até educação e gestão de desempenho, para deixar o seu RH no futuro!
Neste artigo, vamos apresentar as principais tendências e desafios do RH do futuro e as ferramentas que farão a diferença para a produtividade, engajamento e retenção dos colaboradores da sua empresa.
O futuro do RH chegou, ou está mais perto do que se imaginava há três anos. E o setor de recursos humanos tem apresentado um papel progressivamente mais impactante e estratégico nas organizações.
Mudanças provocadas no mercado em função da pandemia de Covid-19, como a aceleração do desenvolvimento tecnológico e popularização do trabalho híbrido e remoto, demandam novas soluções ao setor.
A chegada de novas gerações no mercado de trabalho e o aumento da competitividade e da volatilidade do cenário global também estão exigindo um novo posicionamento da gestão de pessoas.
Esse novo posicionamento se destaca pela tomada de decisões estratégicas e menos foco no operacional. Para isso, tornou-se essencial o uso de ferramentas que permitem a digitalização e a automação de processos, assim como o fornecimento e análise de indicadores.
A gestão do talento humano é uma das áreas mais afetadas pela aceleração do uso da tecnologia. Por isso, trouxemos uma lista das principais ferramentas para dar suporte ao seu RH e prepará-lo para os desafios do futuro.
Para ajudar você, RH, a implementar uma cultura de feedback e tornar os gestores e colaboradores da empresa aptos a dar feedback constante, separamos essas 7 dicas:
Mirando em ser digital, global e menos burocrático? É recomendável investir em uma plataforma para gestão de RH.
Entre os principais atributos, destacam-se: a automação de processos, a integração de diferentes recursos e ferramentas de gestão em um único ambiente e o arquivamento de dados em nuvem.
Isso significa que o RH perde menos tempo com tarefas operacionais e dispõe de dados e indicadores de gestão dos colaboradores com mais facilidade, sem precisar navegar entre dezenas de planilhas e softwares diferentes.
Para mais, ainda é acessível de qualquer lugar sem a necessidade de manter arquivos físicos.
A tendência é ter uma gestão facilitada, com soluções integradas e que forneçam insights para a tomada de decisão estratégica.
Ter um ambiente online próprio para treinamento dos colaboradores – uma Universidade Corporativa – permite o desenvolvimento personalizado e estratégico dos profissionais para a empresa.
Em uma plataforma de gestão de conhecimento (LMS), por exemplo, é possível criar cursos, trilhas de conhecimento e disponibilizar conteúdo em diferentes formatos.
O T&D tem a força de capacitar e transformar profissionais em líderes flutuantes, gestores burocráticos em gestores empáticos e assim por diante. É, portanto, um grande diferencial competitivo para as organizações do futuro.
Espera-se que o T&D promova o autodesenvolvimento, atuando como um facilitador do conhecimento, fornecendo ferramentas e recursos de educação para uma cultura lifelong learning – ou de aprendizado ao longo da vida.
Com a popularização do trabalho remoto, é necessário ter uma ferramenta que registre os horários de trabalho, descanso e extra, controlando a jornada do colaborador, quando em regime CLT.
No mercado, existem aplicativos que realizam o registro do ponto digitalmente, permitindo acompanhar o expediente e contabilizar as horas trabalhadas.
Porém, antes de contratar esse serviço, certifique-se de que o sistema segue a legislação trabalhista vigente.
Assessments são avaliações de tendência comportamento, que permitem compreender as habilidades e aptidões tanto de candidatos quanto de funcionários.
Esse tipo de informação é muito útil para realizar contratações assertivas, principalmente para cargos de gestão, além de movimentações, como promoção ou realocação.
Portanto, a aplicação de assessments permite a alocação correta de profissionais nas oportunidades existentes na organização e, consequentemente, a formação de times de alta performance.
Para o RH do futuro, isso significa impacto direto nos resultados da empresa.
Fundamental para empresas que desejam ter um time engajado e alinhado com os objetivos estratégicos do negócio.
Em um sistema de gestão de desempenho é possível realizar avaliação de desempenho de maneira mais rápida e prática, porque ele facilita a criação de formulários, a aplicação das avaliações e a visualização dos resultados.
Sistemas completos de gestão de desempenho, além da avaliação, possuem estrutura para montagem e acompanhamento de Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e gestão de metas.
Desta forma, economiza-se tempo e espaço que seria gasto em planilhas e arquivos de documentos, além ter várias etapas operacionais do processo automatizadas.
Trata-se de uma ferramenta fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores, para a melhoria contínua e outras estratégias, como Plano de Cargos e Salários, Plano de Carreira e Plano de Sucessão.
ATS é a sigla em inglês para Applicant Tracking System (ou “sistema de rastreio de candidatos”), e é a ferramenta utilizada para acompanhar candidatos em um processo seletivo.
Esse sistema coleta e armazena currículos e outras informações sobre candidatos em um banco de dados, com padrões rigorosos de segurança.
O ATS é consultado pela equipe de Recrutamento e Seleção para encontrar os candidatos que melhor se enquadram à descrição de uma vaga, aplicando filtros de busca, agilizando o processo seletivo.
O processo de admissão é burocrático, com recolhimento de documentos, realização de exames, assinatura de contrato e outras providências para formalização.
Na sequência, ocorre a integração do profissional ao corpo de colaboradores da empresa e à cultura da organização.
Quanto mais fluido e eficiente for esse processo, melhor a experiência do colaborador e mais rápida a sua adaptação.
Por isso, contar com uma plataforma de admissão e onboarding, que organize e agilize o processo, conectando o RH a todos os envolvidos e o colaborador ao RH, é um diferencial para as empresas.
Existem plataformas especializadas nessa etapa em que é possível:
– Criar fluxos personalizados de contratação.
– Criar automações de notificação.
– Receber, enviar e armazenar documentos com segurança e validá-los online.
– Integrar as áreas envolvidas no processo de onboarding, além do RH.
– Ter uma visão completa da jornada do novo colaborador.
– Acompanhar indicadores de desempenho de onboarding, determinar parâmetros de entrega.
Com isso, o RH consegue economizar tempo de tarefas operacionais e promover um onboarding muito mais eficaz.
Outra ferramenta que se tornou indispensável em tempos de trabalho remoto é o gestor de tarefas online.
Além de facilitar a organização de projetos e administração das tarefas diárias do setor, as ferramentas fornecem indicadores para entender a capacidade produtiva da equipe e identificar gargalos.
Geralmente o workflow é personalizável, podendo ser adequado ao processo de trabalho do setor.
Essa ferramenta facilita a autogestão, tão necessário para equipes remotas, além de facilitar a comunicação entre o time.
A inteligência artificial (IA) no RH refere-se ao uso de algoritmos e técnicas de aprendizado de máquina para automatizar tarefas, realizar análises preditivas e tomar decisões com base em dados.
Pode envolver sistemas que automatizam a triagem de currículos, analisam padrões de desempenho e até mesmo fornecem assistência virtual para funcionários.
Algoritmos de machine learning analisam grandes conjuntos de dados para identificar padrões, prever tendências e fornecer insights valiosos.
Já o people analytics, por outro lado, é uma abordagem mais ampla que se concentra na análise de dados relacionados a pessoas dentro da organização.
Embora a IA seja frequentemente usada em iniciativas de people analytics, o termo engloba todas as formas de análise de dados aplicadas ao capital humano.
Portanto, people analytics é a tecnologia capaz de coletar, organizar e analisar dados sobre pessoas, cruzando informações de diferentes fontes. É usada para otimizar a gestão de pessoas, fornecendo insumos para decisões mais assertivas.
Há uma infinidade de objetivos para os quais a tecnologia pode ser empregada, como:
– Prever quais funcionários têm maior probabilidade de deixar a organização.
– Monitorar a diversidade, apontando possíveis desequilíbrios.
– Identificar padrões de absenteísmo e comportamentos que possam indicar problemas de saúde mental, entre outros.
O papel estratégico do setor de recursos humanos evoluiu, influenciado por mudanças significativas no mercado, como a aceleração tecnológica e a popularização do trabalho remoto.
Este artigo explorou as principais tendências e desafios que moldarão o futuro do RH, oferecendo uma visão abrangente das ferramentas essenciais para a gestão de pessoas.
Desde a atração de talentos até a gestão de desempenho, destacamos ferramentas inovadoras, como softwares de gestão de RH, universidade corporativa, sistemas de controle de ponto digital, assessments, sistemas de gestão de desempenho, ATS, plataformas de admissão e onboarding, gestão de tarefas online, inteligência artificial e people analytics.
Essas ferramentas não apenas aumentarão a eficiência operacional, mas também possibilitarão uma tomada de decisão estratégica e uma gestão de pessoas mais centrada no desenvolvimento individual e no engajamento.
Ao adotar essas soluções, as empresas estarão melhor posicionadas para enfrentar os desafios do futuro, garantindo um RH alinhado com as expectativas do mercado globalizado e impulsionando o crescimento sustentável.
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