software de rh
Na era atual em que vivemos, na qual ser bem-sucedido ao empreender parece um desafio cada vez mais complexo uma boa gestão empresarial se faz essencial. Nesse contexto, a compreensão do que chamamos de “efeito halo” também se torna indispensável. Você já ouviu falar da expressão?
O conceito foi criado pelo psicólogo americano Edward Thorndike, que, durante a Primeira Guerra Mundial, buscou meios de identificar mais facilmente os atributos fundamentais aos militares. Na época, Thorndike conduziu uma espécie de “análise” dos critérios nos quais os comandantes se baseavam para a avaliação dos combatentes que estavam sob a sua tutela.
Com o estudo, Edward notou que havia uma correlação bem significativa entre aqueles que eram considerados mais bonitos e os que eram enxergados como os mais habilidosos. O contrário também se revelou verdadeiro.
Então, o “efeito halo” foi o termo utilizado pelo psicólogo para denominar o fenômeno que ocorre quando o cérebro humano analisa, julga e chega a determinadas conclusões acerca de alguém a partir de uma característica única. Nas próximas linhas, vamos explicá-lo em mais detalhes, ressaltando os seus potenciais impactos no meio empresarial. Continue a leitura!
Em linhas gerais, podemos dizer que o efeito halo — ou “halo effect”, em inglês — é observado quando alguém, de modo precipitado, tira conclusões e/ou define outra pessoa com base na interpretação de uma característica específica. Ou seja, um único elemento, como a postura, a oratória, a aparência, a forma de se vestir etc., acaba por “determinar” um estereótipo.
Portanto, basicamente, o efeito halo se faz presente quando alguém nota uma característica em outro indivíduo e, prontamente, associa-o a uma concepção previamente concebida. Embora o fenômeno seja bastante comum no nosso dia a dia, o grande problema é que, a depender do contexto, tende a resultar em um erro gravíssimo de avaliação pessoal.
Imagine, por exemplo, como essa espécie de “bug mental” geraria impactos negativos no ambiente corporativo quando o desempenho dos colaboradores que compõem o quadro de pessoal de uma empresa estivesse sob análise. Um julgamento que deveria ser estritamente profissional poderia ser comprometido.
Vamos refletir juntos? No momento em que a gestão do RH (Recursos Humanos) “se deixa levar” pelo efeito halo, tornam-se grandes as chances de o departamento de pessoal superestimar excessivamente as skills e as qualidades de um talento e, a partir disso, promovê-lo a um cargo de alta responsabilidade — uma posição de liderança, por exemplo.
Em circunstâncias assim, mesmo que, pouco tempo depois, o RH já perceba a inadequação do colaborador em relação à vaga recentemente ocupada, determinados recursos, como dinheiro e tempo, já terão sido perdidos. Aliás, o mesmo acontece em contextos contrários: não raramente, um trabalhador pode ser subestimado em razão da interferência do efeito halo.
O resultado? Bem, no mínimo, o empreendimento perderá uma boa oportunidade de alocar o talento ideal em um cargo para o qual ele tem as competências necessárias e aptidão para atingir — ou mesmo superar — as expectativas da organização.
Diante disso, percebemos o quão necessário é evitar a influência do fenômeno “halo effect” e ir além de análises superficiais. Afinal, o caminho para o sucesso empresarial também perpassa por explorar ao máximo o potencial que os integrantes das equipes têm a oferecer.
Como dito, o efeito halo comumente exerce influência sobre as nossas decisões cotidianas, mas é viável — e, na verdade, recomendável — “contorná-lo” para evitar quaisquer impactos na avaliação de desempenho dos colaboradores por parte do RH. Então, para ajudá-lo nessa missão, elencamos algumas boas práticas que não permitirão que o fenômeno se torne uma dor de cabeça.
O primeiro passo para evitar a influência do efeito halo na admissão de novos talentos e na avaliação dos trabalhadores que já integram o quadro de pessoal é atuar com cautela. Não permita que eventuais impressões pessoais relativas a características individuais sejam sobrepostas às conclusões acerca das competências técnicas.
Uma excelente alternativa é a divisão das categorias. Ao iniciar a avaliação técnica, divida-a em tópicos e certifique-se de que cada uma das exigências será considerada em função do que realmente representa quanto às atribuições dos cargos.
A implementação de uma política de feedbacks pode ser a chave para que o seu negócio consiga, de fato, qualificar o nível de performance dos integrantes dos times com impessoalidade. Para tanto, é imperativo exercer uma escuta ativa, ouvindo o que os talentos da empresa têm a dizer e levando em conta as suas considerações na realização de ajustes no processo.
A aplicação de mudanças no formato como são conduzidas as avaliações de desempenho dos colabores não acontece da noite para o dia — a gente sabe! Além disso, é fundamental evitar simplesmente assumir que os gestores do RH saberão conduzi-las da melhor forma porque, por exemplo, já têm anos de experiência na área.
Diante disso, uma solução superinteressante é cogitar o investimento em um software direcionado ao departamento de pessoal. Ao fazê-lo, a empresa não só otimiza os seus recursos — por exemplo, automatizando processos que, anteriormente, eram manuais e tomavam muito tempo —, mas também evita falhas humanas, especialmente as provenientes do efeito halo.
Inclusive, a UseRH, uma startup do Grupo Rhopen, disponibiliza um sistema de gestão voltado ao setor de RH que, entre os seus módulos, conta com uma Central de Avaliações com múltiplas ferramentas para a gestão do desempenho. A finalidade do módulo é auxiliar nos ciclos de Avaliações de Desempenho das corporações, abarcando, por exemplo:
– A opção de criação de formulários personalizados;
– A funcionalidade de acompanhamento de resultados;
– A viabilização da segmentação das avaliações;
– A entrega de um dashboard descomplicado;
– A definição de metas e PDIs (Planos de Desenvolvimento Individual).
Ao adotar o software, você terá acesso a tudo isso em um sistema altamente intuitivo e de fácil usabilidade. Ou seja, com a escolha certa, é perfeitamente possível não só automatizar os processos internos do departamento de pessoal, mas também evitar erros que poderiam prejudicar os resultados da empresa.
O efeito halo é um fenômeno bastante típico em companhias cuja cultura organizacional tende a analisar o nível de sucesso e/ou de fracasso corporativo apenas com base nos resultados preestabelecidos e, então, alcançados. Por isso, é essencial investir em bom sistema voltado ao RH, além de contar com bons gestores e capacitá-los regularmente. Afinal, as análises se tornam muito mais completas quando há empatia e dados concretos em vez de “achismos”.
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