mulher estudando no computador_indicadores de treinamento e desenvolvimento
Indicadores de treinamento e desenvolvimento servem para acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores a partir das ações de educação corporativa.
Além disso, ajudam o T&D a apresentar uma visão da necessidade e da importância de investir em capacitações, em quais e como realizá-las.
Espera-se que assim os recursos de T&D sejam empregados de forma mais assertiva e gerem resultados efetivos para a empresa, melhorando processos por exemplo.
Com esse objetivo, conheça 7 indicadores de treinamento e desenvolvimento e aprenda a aplicá-los no dia a dia da sua empresa.
Os indicadores de treinamento e desenvolvimento servem para mensurar a eficácia da educação corporativa. Ou seja, os impactos da capacitação dos colaboradores nos resultados da empresa.
Por meio dos indicadores de T&D, o setor de Recursos Humanos e as lideranças conseguem analisar os pontos fortes e fracos das ações de treinamento e desenvolvimento. Assim, poderão tomar decisões mais assertivas no futuro.
Além de identificar quais treinamentos foram mais efetivos, os indicadores de T&D evidenciam o avanço dos funcionários e apontam as dificuldades enfrentadas por eles no processo.
Outra grande vantagem para o RH é poder apresentar para os gestores métricas concretas sobre a contribuição das ações de T&D para o aperfeiçoamento do trabalho dos colaboradores e para o crescimento da organização.
Quando o programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas está alinhado com a estratégia da empresa, ele auxilia no alcance dos objetivos estratégicos organizacionais e aumenta a produtividade e a qualidade das entregas.
Investir em treinamento e desenvolvimento também promove equipes mais motivadas e colaboradores mais engajados.
Consequentemente, melhora o clima organizacional e reduz a taxa de turnover.
Para que o seu RH consiga obter resultados cada vez melhores nas ações de treinamento e desenvolvimento e comprovar a eficácia e a importância do investimento em capacitação, preparamos um compilado dos principais indicadores de T&D. Veja os 7:
Este indicador mede o tempo médio investido em treinamento por colaborador por ano. O parâmetro usado para saber se a empresa está investindo muito ou pouco pode ser a pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD).
Este estudo apresenta o quanto as organizações do Brasil dedicam horas de treinamento. Segundo o relatório de 2022 e 2023, as empresas brasileiras investem em média 17 horas de treinamento anualmente por colaborador.
Para os organizadores do estudo, esse tempo é considerado baixo. A quantidade de horas investidas varia ainda de acordo com o setor, sendo a indústria a que mais dispõe de horas de treinamento: 19 horas anuais por colaborador.
Com o mesmo princípio do indicador acima, este aponta quanto a empresa tem investido em dinheiro em treinamento por colaborador. O estudo da ABTD mostrou que a média brasileira é de R$ 1.012 por ano por colaborador.
Quando olhamos o investimento anual em T&D, é possível comparar o valor praticado na sua empresa com a média de investimento anual das empresas brasileiras de acordo com porte semelhante. Assim, é possível entender se há paridade. Veja:
O ROI, ou Retorno sobre o Investimento, é um indicador utilizado para mensurar a relação entre os custos e os benefícios obtidos a partir de um treinamento, tanto em termos quantitativos quanto qualitativos.
Existem diversas metodologias disponíveis para avaliar o ROI, porém todas elas requerem informações detalhadas sobre cargos, tarefas e resultados individuais e coletivos, tanto antes quanto depois da implementação do treinamento.
O objetivo ou os benefícios esperados a partir do treinamento devem estar claros para esta conta. Para obter o ROI, calcule:
Total de benefícios obtidos com o treinamento / total de custos com o treinamento = relação custo-benefício
Quanto maior o número obtido, melhor será a relação custo-benefício do treinamento.
Esse é um indicador de treinamento e desenvolvimento que a gestão de RH pode usar para medir o nível de engajamento dos colaboradores com as ações de T&D.
Para calcular a taxa de adesão:
(Número de colaboradores que aderiram ao treinamento / total de colaboradores) x 100 = taxa de adesão entre os colaboradores totais (%)
A partir dessa taxa, o RH pode observar o interesse dos colaboradores pelo treinamento, se foi feita uma divulgação eficaz e entender os motivos do não comparecimento.
A avaliação de reação ou de satisfação tem o objetivo de medir a eficácia do treinamento.
Reunindo o resultado de todas as avaliações de reação, o RH tem uma visão da eficácia de todo o programa de T&D.
Ela pode ser aplicada por meio de uma pesquisa de satisfação ou formulário de feedback anônimo.
Desta forma, as pessoas se sentem mais seguras para dar a opinião verdadeira sobre a experiência que tiveram.
A taxa de aplicação do aprendizado busca indicar se o que os colaboradores aprenderam no treinamento está sendo aplicado na prática na empresa.
Para mensurá-la, a gestão pode realizar testes de conhecimento antes e depois do treinamento e deve acompanhar se houve melhoria nos processos envolvidos no treinamento.
Exemplo: Uma clínica médica registra muitas reclamações sobre o atendimento da recepção mensalmente. Os clientes relatam que não recebem informações claras sobre os agendamentos, que há demora no atendimento e dificuldade de receber retorno pelos canais de comunicação da empresa (telefone, e-mail e aplicativo de mensagens).
Desta forma, a gestão decide tomar algumas ações: os processos são revistos e realizados dois treinamentos com a equipe. No primeiro, os colaboradores são instruídos sobre a nova rotina administrativa do setor e, no segundo, eles aprendem técnicas de atendimento ao cliente, para melhorar a postura e o relacionamento.
Além de aplicar a avaliação de ração e um teste de conhecimento após cada capacitação, a gestão da empresa passou a acompanhar os feedbacks dos clientes. Com o tempo, identificou-se uma redução das reclamações e aumento das avaliações positivas.
A gestão passou a medir também o tempo de resposta nos canais digitais e comparou com o período anterior ao treinamento e notaram uma redução significativa nessa taxa.
Por meio deste exemplo, vemos que a mensuração da aplicação dos treinamentos depende da análise de outros indicadores, que são próprios dos objetivos pretendidos.
A taxa de abono mede a quantidade de participantes de um treinamento que não concluíram os módulos propostos.
Esse indicador é utilizado em programas longos e explicita o engajamento e a eficácia do mesmo.
O recomendado é utilizar essa informação para investigar, por meio de pesquisas e entrevistas, os motivos de desistência dos colaboradores ao longo do programa de treinamento.
Como vimos no artigo, os indicadores de treinamento e desenvolvimento são métricas essenciais para acompanhar o progresso e a eficácia das ações de educação corporativa.
Eles permitem que o setor de Recursos Humanos e as lideranças identifiquem os pontos fortes e fracos dos treinamentos, tomem decisões mais assertivas e comprovem o valor do investimento em capacitação. Além disso, os indicadores de T&D possibilitam comparar diferentes tipos de treinamentos, monitorar o avanço dos funcionários e identificar suas dificuldades ao longo do processo.
Para obter resultados cada vez melhores nas ações de treinamento e desenvolvimento, é fundamental utilizar indicadores relevantes.
Dentre os principais indicadores de T&D estão: o tempo médio anual de treinamento, o valor médio anual de treinamento, o Retorno sobre o Investimento (ROI), a taxa de adesão, a avaliação de reação ou satisfação, a taxa de aplicação do aprendizado e a taxa de abono.
Cada um desses indicadores fornece insights valiosos sobre o desempenho e o impacto dos treinamentos na organização, permitindo ajustes e melhorias contínuas.
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