Indicadores de treinamento e desenvolvimento: conheça os principais e como aplicar

3 – Retorno sobre o Investimento (ROI)

O ROI, ou Retorno sobre o Investimento, é um indicador utilizado para mensurar a relação entre os custos e os benefícios obtidos a partir de um treinamento, tanto em termos quantitativos quanto qualitativos.

Existem diversas metodologias disponíveis para avaliar o ROI, porém todas elas requerem informações detalhadas sobre cargos, tarefas e resultados individuais e coletivos, tanto antes quanto depois da implementação do treinamento.

O objetivo ou os benefícios esperados a partir do treinamento devem estar claros para esta conta. Para obter o ROI, calcule:

Total de benefícios obtidos com o treinamento / total de custos com o treinamento = relação custo-benefício

Quanto maior o número obtido, melhor será a relação custo-benefício do treinamento.

4 – Taxa de adesão

Esse é um indicador de treinamento e desenvolvimento que a gestão de RH pode usar para medir o nível de engajamento dos colaboradores com as ações de T&D.

Para calcular a taxa de adesão:

(Número de colaboradores que aderiram ao treinamento / total de colaboradores) x 100 = taxa de adesão entre os colaboradores totais (%)

A partir dessa taxa, o RH pode observar o interesse dos colaboradores pelo treinamento, se foi feita uma divulgação eficaz e entender os motivos do não comparecimento.

5 – Avaliação de reação ou satisfação

A avaliação de reação ou de satisfação tem o objetivo de medir a eficácia do treinamento.

Reunindo o resultado de todas as avaliações de reação, o RH tem uma visão da eficácia de todo o programa de T&D.

Ela pode ser aplicada por meio de uma pesquisa de satisfação ou formulário de feedback anônimo.

Desta forma, as pessoas se sentem mais seguras para dar a opinião verdadeira sobre a experiência que tiveram.

6 – Taxa de aplicação do aprendizado

A taxa de aplicação do aprendizado busca indicar se o que os colaboradores aprenderam no treinamento está sendo aplicado na prática na empresa.

Para mensurá-la, a gestão pode realizar testes de conhecimento antes e depois do treinamento e deve acompanhar se houve melhoria nos processos envolvidos no treinamento.

Exemplo: Uma clínica médica registra muitas reclamações sobre o atendimento da recepção mensalmente. Os clientes relatam que não recebem informações claras sobre os agendamentos, que há demora no atendimento e dificuldade de receber retorno pelos canais de comunicação da empresa (telefone, e-mail e aplicativo de mensagens).

Desta forma, a gestão decide tomar algumas ações: os processos são revistos e realizados dois treinamentos com a equipe. No primeiro, os colaboradores são instruídos sobre a nova rotina administrativa do setor e, no segundo, eles aprendem técnicas de atendimento ao cliente, para melhorar a postura e o relacionamento.

Além de aplicar a avaliação de ração e um teste de conhecimento após cada capacitação, a gestão da empresa passou a acompanhar os feedbacks dos clientes. Com o tempo, identificou-se uma redução das reclamações e aumento das avaliações positivas.

A gestão passou a medir também o tempo de resposta nos canais digitais e comparou com o período anterior ao treinamento e notaram uma redução significativa nessa taxa.

Por meio deste exemplo, vemos que a mensuração da aplicação dos treinamentos depende da análise de outros indicadores, que são próprios dos objetivos pretendidos.

7 – Taxa de abono

A taxa de abono mede a quantidade de participantes de um treinamento que não concluíram os módulos propostos.

Esse indicador é utilizado em programas longos e explicita o engajamento e a eficácia do mesmo.

O recomendado é utilizar essa informação para investigar, por meio de pesquisas e entrevistas, os motivos de desistência dos colaboradores ao longo do programa de treinamento.