Imagem ilustrativa de gráficos de resultado de avaliação de potencial e avaliação de desempenho
A avaliação de potencial é uma ferramenta da gestão de pessoas e negócios usada para medir as competências, habilidades, conhecimentos e desempenho dos profissionais.
Pode ser utilizada junto com avaliação de desempenho para prever um rendimento futuro.
A avaliação de desempenho mensura o que um colaborador faz e a avaliação de potencial aquilo que ele poderia fazer, projetando um desempenho futuro.
Neste sentido, considerando o potencial como as competências de um colaborador, a avaliação irá indicar qual é a capacidade dele de obter um melhor desempenho utilizando essas competências e desenvolvendo outras.
Por isso, a avaliação de potencial auxilia a gestão a identificar os profissionais com maior habilidade, por exemplo, para assumir novas funções. Direciona o plano de carreira.
Também contribui para alocar profissionais nas atividades corretas dentro da equipe, aproveitando melhor o talento de cada um.
Para o colaborador, ela promove o autoconhecimento, essencial para entender em quais áreas ele tem maior domínio e em quais ele precisa se desenvolver para alcançar seus objetivos profissionais.
Já a avaliação de desempenho também identifica as competências e habilidades de um colaborador, mas baseado nas suas entregas. Ou seja, o seu rendimento atual, ao longo de um período de tempo.
Com o resultado da avaliação de desempenho, a gestão consegue saber se o colaborador está aquém, de acordo ou acima das expectativas da empresa sobre ele e o seu trabalho.
Desta forma, é possível fazer correções de rota para que empresa e colaborador alcancem seus objetivos.
Assim como a avaliação de desempenho, a avaliação de potencial impacta o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
Oportunizar que seus colaboradores tenham autoconhecimento sobre as próprias capacidades os ajuda a progredir e, com isso, promover o crescimento da empresa.
Se seus colaboradores se sentem realizados profissionalmente, eles serão mais engajados, motivados e produtivos.
Investir na avaliação de potencial beneficia a empresa e seus colaboradores das seguintes formas:
Demitir ou perder colaboradores têm alto custo para as empresas que podem ser evitados se os talentos estiverem alocados nas funções corretas.
Além de não aproveitar o máximo potencial dos colaboradores, quando os talentos se sentem subutilizados, tendem a buscar novas oportunidades que promovam desenvolvimento e crescimento.
Por isso, a partir de uma avaliação de potencial, gestores podem organizar as posições dos colaboradores nas equipes com direcionamento, sendo mais assertivos.
O resultado da avaliação de potencial ainda irá direcionar treinamentos e capacitações para o desenvolvimento dos colaboradores.
Colaboradores progredindo em seus objetivos e se desenvolvendo terão maior satisfação pessoal, o que contribui para o clima organizacional.
Desenvolvimento, crescimento contínuo e aprendizado resultam em maior engajamento, pois contribui para a carreira do colaborador.
Através do autoconhecimento das suas potencialidades, os colaboradores podem focar no que trará mais resultado para a empresa.
Conhecer as habilidades e potenciais dos colaboradores auxilia gestores na tomada de decisão. Uma promoção ou movimentação de funções podem ser orientadas a partir da avaliação de potencial.
A avaliação de potencial promove o feedback entre trabalhadores e gestores, excelente momento para alinhar as expectativas sobre o futuro com base nas projeções.
Quem nunca teve que encarar metas inalcançáveis e traçadas sem parâmetros? O sentimento de fracasso por não alcançá-las é destrutivo para as equipes.
Esse erro acontece comumente quando o gestor não conhece a equipe. Por meio da avaliação de potencial, o gestor consegue estabelecer metas realistas e de acordo com as habilidades da equipe.
Não existe um padrão para realizar a avaliação de potencial. Ela varia de acordo com cada empresa. Porém, existem alguns indicadores que podem auxiliar a gestão na avaliação. São eles:
– Capacidade de análise e gerenciamento: indica a habilidade do indivíduo para compreender e gerenciar situações complexas, resolver problemas e tomar decisões informadas. Isso é essencial para identificar se a pessoa pode lidar com funções de maior responsabilidade no futuro.
– Visão sistêmica e estratégica: avalia a capacidade de entender o todo e não apenas as partes. Uma visão estratégica é crucial para papéis de liderança e planejamento a longo prazo.
– Resiliência: refere-se à habilidade de se recuperar de desafios e adversidades. Isso é importante para prever como o colaborador lidará com situações difíceis e mudanças no ambiente de trabalho.
– Atitude empreendedora e inovadora: indica a disposição para tomar iniciativas e buscar novas soluções. A inovação e a proatividade são características valiosas para o crescimento na carreira, especialmente em ambientes dinâmicos.
– Comprometimento: avalia o nível de dedicação e alinhamento com os objetivos da organização. Um alto grau de comprometimento sugere que o indivíduo está disposto a investir no próprio desenvolvimento e no sucesso da empresa.
– Capacidade de influenciar pessoas e gerenciar conflitos: é um indicador de habilidades interpessoais e de liderança. A capacidade de influenciar e gerenciar conflitos é essencial para cargos de liderança, onde a gestão de equipes e a resolução de disputas são comuns.
– Prontidão e potencial para assumir novas posições, levando em consideração formação, conhecimento e experiência: é um indicador direto de potencial, avaliando se o indivíduo está preparado para avançar em sua carreira com base em sua formação, conhecimentos adquiridos e experiência prévia.
A avaliação de potencial normalmente é realizada aplicando testes diversos por meio de questionários.
Também são utilizados testes de habilidade, psicológicos e psicotécnicos, dinâmicas de grupo, provas situacionais, pesquisas de opinião e entrevista de competência.
Alguns passos também são importantes para organizar o processo da avaliação de potencial:
1 – Estabelecer objetivos estratégicos e comportamentos esperados;
2 – Escolher uma ferramenta de avaliação adequada para a coleta de informações sobre o potencial dos colaboradores;
3 – Analisar os dados recolhidos e compartilhar as informações dos colaboradores individualmente;
4 – Planejar ações de melhoria de acordo com os insights obtidos, como implantar um plano de treinamento e desenvolvimento, realocar colaboradores ou promover novas contratações.
Um dos objetivos primários da avaliação de desempenho é definir metas que ajudem os colaboradores a entender o que se espera deles. A partir disso, a gestão mensura o desempenho.
Após a avaliação de desempenho os colaboradores têm uma visão do que estão fazendo certo, os pontos positivos, e o que precisam melhorar.
É um momento de revisão do que se passou e de ajuste de rota para alcançar com mais eficiência os resultados almejados.
Líderes também utilizam o resultado da avaliação de desempenho como parte dos subsídios para uma promoção ou movimentação na equipe, como novas contratações e melhorias de fluxo de trabalho.
Outras aplicações são na criação do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e construção do Plano de Treinamento e Desenvolvimento.
São consideradas as competências, conhecimentos e habilidades que a equipe precisa adquirir ou aperfeiçoar, identificadas na avaliação.
A avaliação de desempenho traz benefícios para melhorar a gestão de pessoas, tais como:
Os colaboradores que participam de uma avaliação de desempenho adquirem conhecimento sobre seus pontos de melhoria e aperfeiçoamento.
Com isso, têm uma visão mais clara sobre a própria trajetória e podem revisar as metas para a carreira.
A avaliação de desempenho fornece dados importantes para fundamentar as decisões da gestão, como promoções e realocações.
Por se tratar de um método de avaliação, ela reduz vieses e decisões baseadas apenas no relacionamento.
Como já dissemos, a avaliação de desempenho contribui para a construção do Plano de Treinamento e Desenvolvimento, fornecendo insumos para o Levantamento de Necessidades de Treinamento.
As capacitações, treinamentos, palestras e ações de desenvolvimento são direcionadas com base nas competências e habilidades essenciais para a empresa alcançar os seus objetivos, e que precisam ser desenvolvidas ou aperfeiçoadas na equipe.
A avaliação de desempenho faz parte da gestão de desempenho, estratégia fundamental para o RH e a liderança tomarem decisões orientadas por dados: desempenho, performance, desenvolvimento.
A avaliação de desempenho faz parte de um processo contínuo e periódico que é a gestão de desempenho, normalmente com duração máxima de 1 ano entre os ciclos.
A gestão de desempenho pode ser dividida em quatro etapas principais:
1 – Planejamento
2 – Acompanhamento
3 – Avaliação
4 – Ações
A etapa que contempla a Avaliação de Desempenho pode ser organizada em cinco passos, discriminados no artigo Avaliação de desempenho: 5 dicas para sua empresa se preparar para o ciclo de 2024, que são:
1 – Criar um cronograma de divulgação e treinamento;
2 – Revisar a identidade organizacional e as descrições de cargos;
3 – Criar indicadores relacionados aos valores da organização;
4 – Escolher uma ferramenta adequada para a demanda da empresa;
5 – Promover o feedback pós-avaliação e a construção do PDI.
Além de planejar com antecedência a aplicação das avaliações, seguindo os três primeiros passos citados acima, o quarto passo é imprescindível.
A organização pode optar por uma ferramenta completa, como a plataforma de Avaliações da UseRH ou planilhas e outros softwares pouco eficientes.
A plataforma de Avaliações da UseRH oferece as duas avaliações, de Potencial e Desempenho, além de recursos para outras pesquisas, como pesquisa de Clima.
O PDI também pode ser montado lá dentro, logo após o encerramento da aplicação das avaliações, com base nos resultados apresentados em tempo real no dashboard.
A avaliação de potencial e a avaliação de desempenho fornecem subsídios elementares para a gestão de pessoas.
Com eles, a organização consegue projetar cenários para alcançar os seus objetivos, criando estratégias para extrair o máximo potencial dos colaboradores.
Por sua vez, os colaboradores obtêm o autoconhecimento necessário para gerirem suas carreiras e se desenvolverem.
Para uma aplicação efetiva das avaliações de potencial e desempenho, conte com a plataforma da UseRH.
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