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Avaliação de potencial x avaliação de desempenho: diferenças, benefícios e aplicação

Sua liderança está com dificuldade para melhorar o desempenho dos colaboradores? Você acha que a equipe pode entregar muito mais resultado, mas não sabe como?

Imagem ilustrativa de gráficos de resultado de avaliação de potencial e avaliação de desempenho
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Sua liderança está com dificuldade para melhorar o desempenho dos colaboradores? Você acha que a equipe pode entregar muito mais resultado, mas não sabe como?
 
Ter uma visão macro, que engloba análise do passado e projeções sobre o futuro, ajudará a traçar caminhos mais assertivos para a equipe.
 
A avaliação de potencial associada à avaliação de desempenho fornece uma visão amplificada das competências e habilidades de um colaborador.
 
 
Ou seja, um bom desempenho no passado e presente nem sempre significa desenvolvimento e crescimento futuro. Por isso, é necessário entender o potencial das pessoas.
 
Continue a leitura deste artigo e entenda a diferença entre a avaliação de potencial e a avaliação de desempenho, seus benefícios e aplicações.

O que é avaliação de potencial

A avaliação de potencial é uma ferramenta da gestão de pessoas e negócios usada para medir as competências, habilidades, conhecimentos e desempenho dos profissionais.

Pode ser utilizada junto com avaliação de desempenho para prever um rendimento futuro.

Qual a diferença entre a avaliação de desempenho e avaliação de potencial

A avaliação de desempenho mensura o que um colaborador faz e a avaliação de potencial aquilo que ele poderia fazer, projetando um desempenho futuro.

Neste sentido, considerando o potencial como as competências de um colaborador, a avaliação irá indicar qual é a capacidade dele de obter um melhor desempenho utilizando essas competências e desenvolvendo outras.

Por isso, a avaliação de potencial auxilia a gestão a identificar os profissionais com maior habilidade, por exemplo, para assumir novas funções. Direciona o plano de carreira.

Também contribui para alocar profissionais nas atividades corretas dentro da equipe, aproveitando melhor o talento de cada um.

Para o colaborador, ela promove o autoconhecimento, essencial para entender em quais áreas ele tem maior domínio e em quais ele precisa se desenvolver para alcançar seus objetivos profissionais.

Já a avaliação de desempenho também identifica as competências e habilidades de um colaborador, mas baseado nas suas entregas. Ou seja, o seu rendimento atual, ao longo de um período de tempo.

Com o resultado da avaliação de desempenho, a gestão consegue saber se o colaborador está aquém, de acordo ou acima das expectativas da empresa sobre ele e o seu trabalho.

Desta forma, é possível fazer correções de rota para que empresa e colaborador alcancem seus objetivos.

Por que fazer avaliação de potencial?

Assim como a avaliação de desempenho, a avaliação de potencial impacta o alcance dos objetivos estratégicos da organização.

Oportunizar que seus colaboradores tenham autoconhecimento sobre as próprias capacidades os ajuda a progredir e, com isso, promover o crescimento da empresa.

Se seus colaboradores se sentem realizados profissionalmente, eles serão mais engajados, motivados e produtivos.

Investir na avaliação de potencial beneficia a empresa e seus colaboradores das seguintes formas:

Retém talento, reduz a rotatividade de pessoas e gera economia

Demitir ou perder colaboradores têm alto custo para as empresas que podem ser evitados se os talentos estiverem alocados nas funções corretas.

Além de não aproveitar o máximo potencial dos colaboradores, quando os talentos se sentem subutilizados, tendem a buscar novas oportunidades que promovam desenvolvimento e crescimento.

Por isso, a partir de uma avaliação de potencial, gestores podem organizar as posições dos colaboradores nas equipes com direcionamento, sendo mais assertivos.

O resultado da avaliação de potencial ainda irá direcionar treinamentos e capacitações para o desenvolvimento dos colaboradores.

Melhora o clima organizacional

Colaboradores progredindo em seus objetivos e se desenvolvendo terão maior satisfação pessoal, o que contribui para o clima organizacional.

Aumenta o engajamento

Desenvolvimento, crescimento contínuo e aprendizado resultam em maior engajamento, pois contribui para a carreira do colaborador.

Através do autoconhecimento das suas potencialidades, os colaboradores podem focar no que trará mais resultado para a empresa.

Subsidia decisões e dá segurança

Conhecer as habilidades e potenciais dos colaboradores auxilia gestores na tomada de decisão. Uma promoção ou movimentação de funções podem ser orientadas a partir da avaliação de potencial.

Melhora a comunicação

A avaliação de potencial promove o feedback entre trabalhadores e gestores, excelente momento para alinhar as expectativas sobre o futuro com base nas projeções.

Auxilia na projeção de metas, resultados e objetivos

Quem nunca teve que encarar metas inalcançáveis e traçadas sem parâmetros? O sentimento de fracasso por não alcançá-las é destrutivo para as equipes.

Esse erro acontece comumente quando o gestor não conhece a equipe. Por meio da avaliação de potencial, o gestor consegue estabelecer metas realistas e de acordo com as habilidades da equipe.

Quais são os indicadores de potencial?

Não existe um padrão para realizar a avaliação de potencial. Ela varia de acordo com cada empresa. Porém, existem alguns indicadores que podem auxiliar a gestão na avaliação. São eles:

– Capacidade de análise e gerenciamento;

– Visão sistêmica e estratégica;

– Resiliência;

– Atitude empreendedora e inovadora;

– Comprometimento;

– Capacidade de influenciar pessoas e gerenciar conflitos;

– Prontidão e potencial para assumir novas posições, levando em consideração formação, conhecimento e experiência.

Como aplicar uma avaliação de potencial?

A avaliação de potencial normalmente é realizada aplicando testes diversos por meio de questionários.

Também são utilizados testes de habilidade, psicológicos e psicotécnicos, dinâmicas de grupo, provas situacionais, pesquisas de opinião e entrevista de competência.

Alguns passos também são importantes para organizar o processo da avaliação de potencial:

1 – Estabelecer objetivos estratégicos e comportamentos esperados;

2 – Escolher uma ferramenta de avaliação adequada para a coleta de informações sobre o potencial dos colaboradores;

3 – Analisar os dados recolhidos e compartilhar as informações dos colaboradores individualmente;

4 – Planejar ações de melhoria de acordo com os insights obtidos, como implantar um plano de treinamento e desenvolvimento, realocar colaboradores ou promover novas contratações.

Por que fazer a avaliação de desempenho?

Um dos objetivos primários da avaliação de desempenho é definir metas que ajudem os colaboradores a entender o que se espera deles. A partir disso, a gestão mensura o desempenho.

Após a avaliação de desempenho os colaboradores têm uma visão do que estão fazendo certo, os pontos positivos, e o que precisam melhorar. É um momento de revisão do que se passou e de ajuste de rota para alcançar com mais eficiência os resultados almejados.

Líderes também utilizam o resultado da avaliação de desempenho como parte dos subsídios para uma promoção ou movimentação na equipe, como novas contratações e melhorias de fluxo de trabalho.

Outras aplicações são na criação do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e construção do Plano de Treinamento e Desenvolvimento. São consideradas as competências, conhecimentos e habilidades que a equipe precisa adquirir ou aperfeiçoar, identificadas na avaliação.

Benefícios de aplicar a avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho traz benefícios para melhorar a gestão de pessoas, tais como:

Promove autoconhecimento

Os colaboradores que participam de uma avaliação de desempenho adquirem conhecimento sobre seus pontos de melhoria e aperfeiçoamento.

Com isso, têm uma visão mais clara sobre a própria trajetória e podem revisar as metas para a carreira.

Fornece indicadores e embasa decisões

A avaliação de desempenho fornece dados importantes para fundamentar as decisões da gestão, como promoções e realocações.

Por se tratar de um método de avaliação, ela reduz vieses e decisões baseadas apenas no relacionamento.

Direciona o treinamento e o desenvolvimento

Como já dissemos, a avaliação de desempenho contribui para a construção do Plano de Treinamento e Desenvolvimento, fornecendo insumos para o Levantamento de Necessidades de Treinamento.

As capacitações, treinamentos, palestras e ações de desenvolvimento são direcionadas com base nas competências e habilidades essenciais para a empresa alcançar os seus objetivos, e que precisam ser desenvolvidas ou aperfeiçoadas na equipe.

Contribui para a gestão estratégica de pessoas

A avaliação de desempenho faz parte da gestão de desempenho, estratégia fundamental para o RH e a liderança tomarem decisões orientadas por dados: desempenho, performance, desenvolvimento.

Como aplicar uma avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho faz parte de um processo contínuo e periódico que é a gestão de desempenho, normalmente com duração máxima de 1 ano entre os ciclos.

A gestão de desempenho pode ser dividida em quatro etapas principais:

1 – Planejamento
2 – Acompanhamento
3 – Avaliação
4 – Ações

A etapa que contempla a Avaliação de Desempenho pode ser organizada em cinco passos, discriminados no artigo Avaliação de desempenho: 5 dicas para sua empresa se preparar para o ciclo de 2023, que são:

1 – Criar um cronograma de divulgação e treinamento;
2 – Revisar a identidade organizacional e as descrições de cargos;
3 – Criar indicadores relacionados aos valores da organização;
4 – Escolher uma ferramenta adequada para a demanda da empresa;
5 – Promover o feedback pós-avaliação e a construção do PDI.

Como realizar avaliação de potencial e desempenho com mais facilidade?

Além de planejar com antecedência a aplicação das avaliações, seguindo os três primeiros passos citados acima, o quarto passo é imprescindível.

A organização pode optar por uma ferramenta completa, como a plataforma de Avaliações da UseRH ou planilhas e outros softwares pouco eficientes.

A plataforma de Avaliações da UseRH oferece as duas avaliações, de Potencial e Desempenho, além de recursos para outras pesquisas, como pesquisa de Clima.

O PDI também pode ser montado lá dentro, logo após o encerramento da aplicação das avaliações, com base nos resultados apresentados em tempo real no dashboard.

Conclusão

A avaliação de potencial e a avaliação de desempenho fornecem subsídios elementares para a gestão de pessoas.

Com eles, a organização consegue projetar cenários para alcançar os seus objetivos, criando estratégias para extrair o máximo potencial dos colaboradores.

Por sua vez, os colaboradores obtêm o autoconhecimento necessário para gerirem suas carreiras e se desenvolverem.

Para uma aplicação efetiva das avaliações de potencial e desempenho, conte com a plataforma da UseRH.

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