Pessoas realizando avaliação de desempenho
Pesquisa da consultoria Falconi ouviu 400 empresas de diversos portes e segmentos, e identificou que 36% das organizações participantes não têm a prática da avaliação de desempenho estruturada.
Dessas, 74% reconhecem a importância do processo e pretendem implementar a avaliação de desempenho em até dois anos.
Elas desejam aumentar o reconhecimento, o engajamento, melhorar os resultados e promover equipes de alta performance, segundo informações da Exame.
De fato, uma empresa que visa ter um crescimento saudável, com bom desempenho organizacional e uma equipe motivada, realiza avaliação de desempenho.
Esses são só alguns dos benefícios proporcionados pela avaliação, quando bem executada.
Por isso, leia o artigo até o final. Descubra como fazer parte dos 64% das organizações que fazem gestão de performance.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta do gerenciamento moderno cujo objetivo é melhorar o desempenho dos colaboradores de uma organização.
De acordo com Terry Gillen, a avaliação gera um feedback sobre a qualidade, e o feedback melhora o desempenho.
Gillen aponta, no seu ebook Avaliação de Desempenho, elenca uma série de benefícios para a organização, o avaliador e o avaliado no processo de gestão de desempenho.
A organização, por exemplo, obtém dados sobre o desempenho organizacional, dados para o planejamento de RH, melhora a comunicação da empresa e, consequentemente, o desempenho organizacional.
Por sua vez, o avaliado melhora a sua compreensão dos requisitos de desempenho, o que o leva a aperfeiçoar-se. Abre-se também uma oportunidade para discutir problemas e queixas do trabalho, além de ter um momento de enfoque sobre si e suas necessidades pertinentes.
Já o avaliador consegue ter uma equipe com desempenho melhor, retificar problemas e ter um feedback sobre si.
Alguns desses benefícios foram citados pela parcela das empresas que adotaram o processo de avaliação de desempenho (64%), entre eles:
– Estímulo para o desenvolvimento de competências dos funcionários (79%);
– Identificação de talentos, pessoas chave e empregados críticos (77%);
– Promoção de cultura de feedback (70%).
Mesmo conhecendo os benefícios da avaliação de desempenho, muitas empresas não conseguem implementar esse processo. É o caso dos 36% que não têm a prática da avaliação de desempenho estruturada.
Alguns desafios enfrentados por eles e relatados na pesquisa têm a ver com a maturidade da organização e da gestão de pessoas, e foram:
Para realizar uma avaliação de desempenho, a empresa precisa ter bem definidos as competências e os resultados esperados de seus colaboradores.
Afinal, o objetivo dela é ajudar a organização a compreender o nível de desempenho do colaborador. Ou seja, se está abaixo, de acordo ou acima do esperado pela empresa. E para isso, esses parâmetros precisam estar definidos.
A partir daí, entra o planejamento do RH para execução do ciclo de avaliação de desempenho. Desde a revisão de cargos, atualização de polícias, comunicados e treinamentos até a execução do ciclo exige o desenho de processos e a montagem de um cronograma de atividades.
No nosso artigo sobre gestão estratégica de pessoas, explicamos como é essencial a empresa ter um planejamento estratégico. Precisa-se definir para onde o negócio vai e quando.
Dentro desse processo são definidos objetivos e indicadores de resultados para que as equipes possam trabalhar alinhadas com a rota da empresa.
Esses objetivos podem ser desdobrados em metas individuais e os resultados também. Assim, consegue-se medir a performance de cada colaborador.
Enquanto algumas empresas não conseguem realizar a avaliação de desempenho, outras não têm estrutura para embarcar todos os colaboradores de uma vez no processo.
Médias e grandes organizações têm um alto volume de pessoas para serem avaliadas.
Associando isso às equipes enxutas e ao uso de ferramentas inadequadas, temos a combinação perfeita para um ciclo longo e ineficiente.
Esses desafios nos levam ao próximo tópico.
No artigo Avaliação de desempenho: 5 dicas para sua empresa se preparar para o ciclo de 2023 apresentamos um passo a passo para as empresas se planejarem:
1 – Criar um cronograma de divulgação e treinamento, envolvendo inicialmente a liderança da empresa;
2 – Revisar a identidade empresarial e as descrições de cargo, certificando-se da coerência das informações e das atribuições;
3 – Para quem fará o primeiro ciclo, olhar para o negócio e criar indicadores relacionados aos valores da organização;
4 – Escolher uma ferramenta adequada para a demanda da empresa;
5 – Promover o momento do feedback e a construção do PDI.
Ainda sim, podem surgir dúvidas na montagem dos formulários, por exemplo. Para essa situação, você pode contar com a assessoria de uma empresa especializada em processos de RH, como a Rhopen Consultoria.
Com experiência na criação de planos, políticas e processos de gestão personalizados, a equipe técnica da Rhopen pode acompanhar o seu time em todas as etapas, desenvolvendo o processo, até a execução da avaliação de desempenho.
A escolha de uma ferramenta adequada também é essencial para o sucesso da avaliação de desempenho. Segundo a pesquisa da Falconi, três a cada quatro empresas que têm um processo de gestão de performance fazem uso de alguma plataforma tecnológica para otimizar a atividade.
A UseRH é uma plataforma de gestão de pessoas com um módulo específico para gestão de desempenho. É o módulo de Avaliações. Com ele é possível criar uma campanha de avaliação de desempenho do zero e em poucos passos.
Tarefas operacionais ficam por conta das automações, e ainda é possível utilizar modelos prontos de formulários.
Existem diferentes tipos de avaliação de desempenho. Vamos listar as 5 mais comuns:
– Avaliação de liderado ou avaliação direta: quando o gestor avalia o colaborador e é o responsável por dar o feedback sobre ele;
– Autoavaliação ou avaliação de desempenho individual: quando o colaborador avalia a si, tanto a partir de critérios pré-definidos pela empresa quanto relatando conquistas, desejos e objetivos profissionais;
– Avaliação de superior imediato: quando o colaborador avalia o seu gestor, contribuindo para o diagnóstico da gestão.
– Avaliação de pares: quando o colaborador avalia um ou colega de trabalho que se reporta ao mesmo gestor e vice e versa.
As combinações dessas avaliações geram outras avaliações, como as avaliações 180.º, 270.º e 360.º. Quanto mais avaliações, maiores são as perspectivas por meio das quais um colaborador é avaliado e mais completa é a imagem que a organização terá dele.
Escolha aquela que atenderá à necessidade de informações que a sua empresa precisa e que a sua equipe consegue administrar. Pois, quanto maior o número de avaliações, também é maior a quantidade de formulários e o volume de dados a serem analisados.
Como pudemos ver, a gestão de desempenho e, portanto, a adoção de um processo regular de avaliação de desempenho, tem ligação direta com a formação de equipes de alta performance.
Colaboradores motivados, times em constante desenvolvimento, descoberta de novos talentos e uma cultura de feedback e melhoria contínua são alguns dos benefícios apontados na pesquisa da Falconi.
Por isso, se a sua empresa deseja alcançar patamares mais elevados e estar em constante crescimento, recomenda-se a adoção do processo formal de avaliação de desempenho.
Ao fugir da estatística de 36% das empresas que não praticam a avaliação de desempenho, a sua organização estará trilhando um caminho de alcance de resultados sólidos e duradouros e de aprimoramento do desempenho coletivo.
Para ter mais segurança, agilidade e eficiência na implementação da avaliação de desempenho na sua empresa, conte com a plataforma de Avaliações da UseRH.
Nela, o RH cria do zero e rapidamente uma campanha de avaliação de desempenho, aplica a todos os participantes e vê os resultados em tempo real. Além disso, monta o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e realiza a gestão de metas e indicadores de resultado.
Para conhecer a plataforma de Avaliações da UseRH, solicite uma demonstração através do WhatsApp.
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