Com o encerramento do ciclo de avaliação de desempenho, entra em cena uma ferramenta muito importante e útil para dar continuidade ao trabalho de desenvolvimento dos colaboradores: o PDI, ou Plano de Desenvolvimento Individual, também chamado de Plano de Desenvolvimento Pessoal.
Neste artigo, além de explicar o conceito do que é o PDI, vamos apresentar alguns erros comuns na construção de um Plano de Desenvolvimento Individual e também um pequeno manual de boas práticas para os seus gestores de área na montagem do PDI dos seus colaboradores.
O que é Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
Qual a importância do PDI?
Vantagens de aplicar o PDI
Boas práticas na elaboração de um PDI
Como montar um PDI
O que incluir no PDI?
Onde fazer o PDI?
6 erros comuns na elaboração do PDI
Prossiga com a leitura e compartilhe com seus gestores esse pequeno manual prático de como fazer um Plano de Desenvolvimento Individual.
O Plano de Desenvolvimento Individual é um instrumento para elaborar estratégias de aprendizagem que vão dirigir o colaborador no desenvolvimento de competências necessárias para o seu crescimento pessoal e carreira futura na empresa, identificadas na Avaliação de Desempenho.
Na prática, o PDI é um plano detalhado e personalizado ou um script de ações organizadas com prazos para que o colaborador desenvolva uma skill desejada, seja ela comportamental ou técnica.
Ele pode ser empregado tanto para melhorar pontos fracos como também aperfeiçoar pontos fortes, sendo aplicado, por exemplo, na formação de novos líderes, na execução de plano de carreira, na preparação de um colaborador que irá migrar de área, na atualização tecnológica de uma equipe, entre outras aplicações.
Chiavenato, renomado autor de administração e recursos humanos, em seu livro Gestão de Pessoas apresenta um quadro com as fases da mudança individual, ilustrando os diferentes níveis de consciência de uma pessoa quanto a sua necessidade de mudança e seus respectivos movimentos e inputs para tal.
Chiavenato, renomado autor de administração e recursos humanos, em seu livro Gestão de Pessoas apresenta um quadro com as fases da mudança individual, ilustrando os diferentes níveis de consciência de uma pessoa quanto a sua necessidade de mudança e seus respectivos movimentos e inputs para tal.
Por meio do quadro de Chiavenato podemos visualizar como os interesses pessoais e anseios profissionais – dos colaboradores – estão entrelaçados com interesses, suportes e incentivos organizacionais.
Desta forma, é importante frisar que o Plano de Desenvolvimento Individual deve contemplar tanto os desejos profissionais quanto as necessidades da empresa, convergindo ações para um resultado.
Então, além de considerar pontos fortes e de melhoria, apontados na Avaliação de Desempenho, o PDI deve estar alinhado às metas da empresa e ao objetivo estratégico e contribuir para o crescimento profissional do colaborador.
Apesar de não terem uma duração fixa, normalmente as metas de desenvolvimento do PDI duram de 3 meses a 1 ano, sendo substituídas a cada novo ciclo de avaliação de desempenho. Desta forma, o colaborador estará sempre em evolução junto com a empresa.
É recomendável estabelecer pequenas metas com prazos e acompanhar a execução delas, para que não haja uma defasagem entre o que o gestor acredita que o colaborador está fazendo e o que realmente está sendo feito.
O acompanhamento pode ser feito por meio das reuniões de one:one, atentando-se a dificuldades que o colaborador pode estar enfrentando para o cumprimento do plano, disponibilizando suporte – se necessário – e confirmando se as metas traçadas são atingíveis.
Desta forma, é possível fazer ajustes de rota antes do prazo estipulado para cumprimento da meta.
É recomendável estabelecer pequenas metas com prazos e acompanhar a execução delas, para que não haja uma defasagem entre o que o gestor acredita que o colaborador está fazendo e o que realmente está sendo feito.
O acompanhamento pode ser feito por meio das reuniões de one:one, atentando-se a dificuldades que o colaborador pode estar enfrentando para o cumprimento do plano, disponibilizando suporte – se necessário – e confirmando se as metas traçadas são atingíveis.
Desta forma, é possível fazer ajustes de rota antes do prazo estipulado para cumprimento da meta.
Após a conclusão do primeiro ciclo de Avaliação de Desempenho da equipe de vendas, a gestão percebeu que um dos assistentes de pré-venda teve uma média de resultado muito baixa na competência “Trabalho em equipe”.
No dia a dia, a falta de espírito de equipe estava acirrando a competição entre os pré-vendedores, não permitindo a troca de experiências e diminuindo a confiança entre os componentes do time, afetando negativamente o clima no ambiente de trabalho.
Desta forma, a gestora da equipe orientou, no PDI, que esse assistente participasse de uma rodada de Workshops presenciais promovida pelo RH sobre Relacionamento Interpessoal, que seria realizada nas semanas seguintes.
Ao final da rodada de Workshops, ele deveria praticar o que aprendeu buscando se reconectar com colegas e melhorando sua relação com um colega alvo, com quem ele apresentava dificuldade de se relacionar, o que seria o seu indicador de sucesso.
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é importante porque agrega conhecimento e competências por meio de ações concretas que terão proveito no dia a dia do colaborador.
Por ser personalizado e atender a uma demanda do funcionário em conjunto com a empresa, estimula-se também o engajamento e a motivação para alcance da nova skill.
Como dissemos já em outro artigo, o sentimento de pertencimento é importante quando falamos de engajamento e metas. E, para isso, é preciso envolver o colaborador na elaboração do seu plano.
Desta forma, é primordial que o PDI seja montado pelo gestor junto com o funcionário e um profissional de RH – ressaltando que o PDI é do colaborador e, por isso, ele é quem precisa se comprometer com a sua execução.
Algumas outras vantagens de montar o PDI e aplicá-lo como parte da estratégia de gestão de desempenho são:
Aumento da produtividade;
Maior probabilidade de cumprimento de metas;
Aumento da motivação e engajamento;
Mais organização;
Maior proximidade entre colaborador e gestor.
Existem também benefícios para o funcionário, tais como:
Clareza sobre a sua carreira;
Fluxo de ações estratégicas e bem planejadas para o seu desenvolvimento;
Maior controle sobre o seu próprio desenvolvimento;
Direcionamento de carreira;
Autonomia sobre a gestão da carreira;
Senso de responsabilidade.
Elaboramos um manual para a produção de um Plano de Desenvolvimento Individual de forma prática e que seja efetivo para a gestão de desempenho.
Um simples passo a passo para a produção de um PDI envolve:
1. Mapeamento de competências: identificar as competências que precisam ser desenvolvidas ou pontos que podem ser aperfeiçoados, utilizando como base o resultado da avaliação de desempenho;
2. Definição de objetivos e metas: indicar as ações para o alcance das competências a serem desenvolvidas ou melhoradas, associadas aos objetivos da empresa, estabelecendo prazos e indicadores. Pode ser, inclusive, montado um cronograma.
3. Acompanhamento: acompanhar o colaborador para certificar-se do cumprimento das metas e orientação.
As ações de desenvolvimento não precisam incluir altos investimentos nem elevado grau de complexidade. O mais importante é que a atividade proporcione o aprendizado necessário para desenvolver a competência.
Hoje em dia existem vários recursos gratuitos e outros que podem ser fornecidos pela própria organização.
Algumas opções são:
Cursos online ou presenciais;
Livros;
Workshops e treinamentos corporativos;
Podcasts;
Leitura de blog posts e e-books;
Vídeos do YouTube;
Auto desafios;
A depender da demanda da empresa, o PDI pode ser montado em formato de cronograma.
Exemplo de cronograma:
Ou ainda contar com o auxílio de uma plataforma que disponha do serviço de avaliação de desempenho juntamente com o Plano de Desenvolvimento Individual. Desta forma, o processo de elaboração é muito mais fácil, assim como o acompanhamento do plano de cada colaborador.
Na plataforma da USERH, por exemplo, após a conclusão do ciclo de avaliação de desempenho, o PDI é gerado automaticamente se o coeficiente do colaborador for abaixo do parâmetro da empresa.
Na solução, é possível ainda criar um PDI independente do resultado, para aperfeiçoar pontos fortes, por exemplo.
Existem alguns erros que por vezes acabam sendo cometidos na elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual e que comprometem a sua execução pelo colaborador. Alguns deles são:
Metas absurdas e impossíveis de serem atingidas, que não consideram os recursos materiais, financeiros e humanos disponíveis;
Falta de processos e autogestão do próprio colaborador;
Falta de prazos definidos, o que torna a meta imprevisível;
Exigência de alto investimento financeiro, além do que o colaborador pode arcar ou que a empresa pode disponibilizar;
Falta de acompanhamento dos gestores.
Falta de clareza sobre o que será o indicador de sucesso da ação proposta.
Além disso, o que pode afetar o cumprimento do PDI é a falta de compromisso do profissional e o não cumprimento dos prazos. Por isso, ao participar da elaboração de um PDI, o funcionário precisa estar ciente das expectativas da empresa em relação ao seu desenvolvimento.
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma excelente ferramenta para promover o novos conhecimentos para formação de competências ou aperfeiçoamento de habilidades já existentes em um colaborador, a partir do resultado da avaliação de desempenho.
Esse plano pode ser elaborado de uma forma simples e prática, contando inclusive com o auxílio de softwares de gestão de RH, como a USERH.
Para conhecer mais sobre a solução para avaliação de desempenho e PDI da USERH, agende uma demonstração agora mesmo.
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