Antes de começarmos a falar de employee experience, convidamos você a se imaginar na seguinte situação:
Você está em uma entrevista para uma nova oportunidade profissional, e o recrutador quer entender como foi a sua experiência na última empresa. Para isso, ele lhe faz diversas perguntas às quais você irá responder mentalmente neste momento.
Como foi a sua chegada na última empresa onde trabalhou? Recebeu um kit de boas-vindas e treinamento adequado? E depois disso, o trabalho fluiu bem?
Você recebeu o seu pagamento em dia, os benefícios atenderam às suas expectativas? O clima organizacional era bom?
Você teve acesso às ferramentas adequadas para realizar o seu trabalho e entregar os resultados esperados?
E por que você saiu? Estava em busca de uma remuneração melhor? Deseja mais flexibilidade de horário e busca liberdade geográfica? A cultura da empresa não era compatível com o que você acredita?
Em poucos segundos é possível que se passe um filme na sua cabeça sobre a sua trajetória profissional. Vivê-la dentro da última empresa foi positivo ou não?
Será que você recomendaria o seu antigo trabalho para outra pessoa?
E os seus colaboradores atuais recomendam a empresa para alguém? O que os ex-funcionários da sua empresa falam sobre ela?
Cada vez mais as organizações precisam estar preparadas para proporcionarem uma boa employee experience, ou “experiência do empregado”, com o intuito de aumentar a sua capacidade de atrair e reter talentos e, consequentemente, de fortalecer a sua reputação e imagem como marca empregadora.
Para isso, a passagem das pessoas pela empresa precisa ser positiva.
Neste artigo você vai ver:
– O que é employee experience e o que significa
– A employee experience nos últimos 30 anos
– Criando uma employee experience do zero em 5 passos
– Conclusão
Continue a leitura e habilite-se para dar os primeiros passos no projeto de employee experience da sua empresa.
Employee experience pode ser traduzido como “experiência do empregado” – e atualizado para “experiência do colaborador” -, e significa a soma das experiências que um profissional teve dentro de uma empresa desde a sua admissão até o seu desligamento.
Na prática, quando uma empresa deseja investir na experiência do colaborador ela irá focar em se tornar um lugar onde as pessoas gostem de estar e trabalhar, proporcionando uma jornada profissional e uma percepção positiva.
Um dos benefícios é o aumento da produtividade e da performance, além da atração e retenção de talentos.
De acordo com Jacob Morgan, um dos principais nomes no estudo e no desenvolvimento de estratégias de employee experience, as empresas que investem em EX possuem 4,2 vezes mais lucro médio do que as que não investem, 2,8x mais receita por colaborador, 40% menos turnover e 24% menos colaboradores (headcount).
De acordo com o pesquisador, todas as experiências dos funcionários são compostas por três ambientes:
Ambiente cultural: é o ambiente proporcionado pela cultura corporativa, a qual influencia nos sentimentos que os funcionários têm ao trabalhar na empresa. Pode causar motivação ou desânimo entre os colaboradores.
Ambiente tecnológico: as ferramentas que os funcionários usam para realizar seus trabalhos. Dispositivos, softwares, aplicativos, redes sociais e ferramentas de aprendizado são alguns exemplos.
Ambiente Físico: os espaços reais em que os funcionários trabalham. Tudo o que podemos ver e tocar no local de trabalho, fornecendo uma instalação adequada ou não para o trabalho.
Desde a chegada das empresas de tecnologia nos anos 90, há uma tendência dos escritórios serem ambientes cada vez mais atrativos para o colaborador.
São memoráveis as imagens do escritório do Google, com mesas e paredes coloridas, decoração inspiradora e espaços de lazer e descompressão.
Esse modelo foi replicado por muitas outras empresas que buscavam ter uma equipe criativa e que prezam pela qualidade de vida de quem dedica mais horas ao trabalho do que à vida pessoal.
Porém, 20 anos depois, com a pandemia de Covid-19, o eixo das empresas foi ajustado para a gestão de pessoas. Ficou evidente a necessidade das organizações colocarem as pessoas no centro do negócio e da estratégia.
Quando todos foram obrigados a se recolherem em casa, entendeu-se que sem pessoas não há produção.
E quando as pessoas começaram a ficar doentes em casa por causa do confinamento e do excesso de trabalho, viu-se que sem saúde e qualidade de vida não há produtividade.
Pelos mesmos motivos, a chave dos colaboradores também virou. Em um estudo recente do LinkedIn, 78% dos profissionais afirmaram que a pandemia fez com que passassem a querer ou a precisar de mais flexibilidade no trabalho.
As pessoas não desejam mais viver para o trabalho, mas fazer com que o trabalho seja parte da vida delas, buscando o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Os formatos remoto e híbrido se popularizaram e os escritórios logo se tornaram obsoletos e grandes demais em muitas empresas.
A pandemia derrubou também a barreira geográfica da contratação e ampliou a possibilidade de recrutar novos talentos de qualquer parte do mundo. Com isso, surgiram novos desafios para o setor de Recursos Humanos, principalmente voltados aos ambientes tecnológico e cultural.
Encontrar pessoas compatíveis com a cultura organizacional, atrair e reter os melhores talentos e engajá-los remotamente são alguns desses desafios.
Para isso, a employee experience é uma grande estratégia.
De acordo com um estudo da IBM em parceria com a WorkHuman sobre o tema, os funcionários que experimentam um sentimento de pertencimento, propósito, conquista, felicidade e vigor têm maior probabilidade de desempenho em níveis mais altos, contribuem “acima e além” das expectativas e são menos propensos a deixar o trabalho.
Já estudos da Harvard Business Review mostram que o aumento da satisfação do empregado aumenta também a satisfação do cliente, além de melhorar os resultados financeiros das empresas.
O RH tem um papel protagonista no desenvolvimento da estratégia de employee experience. É a equipe de gestão de pessoas que vai prover os recursos – tecnologia, cursos e treinamentos – para viabilizar as ações.
Também tem o trabalho de conscientizar e envolver as lideranças na estratégia, pois os gestores estão diariamente em contato com os colaboradores, com mais proximidade do que o RH, e podem identificar mais facilmente as necessidades das equipes.
Veja agora 5 passos para criar uma employee experience do zero:
O primeiro passo para criar uma employee experience efetiva é abrindo a comunicação com os colaboradores, de forma a obter deles feedbacks sinceros e entender a visão que eles têm sobre a empresa.
A partir das informações coletadas, podem ser levantados os pontos de melhoria na jornada.
Uma das formas de abrir um canal de comunicação é criando momentos de conversas de escuta ativa, como o 1:1.
Outro recurso é a Pesquisa de Clima – ou E-NPS (Employee Net Promoter Score) -, que mensura a qualidade do ambiente de trabalho. Essa pesquisa ajuda a entender como os colaboradores se sentem na empresa em relação a diversos temas, como bem-estar, satisfação com o trabalho, engajamento com a organização
Falamos mais sobre a Pesquisa de Clima no artigo [Checklist] Top 7 indicadores de desempenho de RH.
Ao longo da jornada do colaborador dentro da empresa ele passa por várias etapas, desde a descoberta da vaga até o desligamento da empresa. Também chamamos essa jornada de ciclo de vida do colaborador ou pontos de contato.
Existem no mínimo seis pontos de contato na relação entre o colaborador e a empresa, e cabe à organização gerenciar adequadamente cada um deles, ouvindo as pessoas e identificando o que é mais importante para elas em cada uma dessas etapas, para melhorar a experiência.
Podemos dividir o ciclo de vida do colaborador assim:
Fonte: Falconi e Fantástico Mundo RP
Segundo Jaciara Pinheiro, CEO da UseRH, o que precisamos entender é que o “como” as pessoas irão vivenciar cada uma dessas fases ou pontos de contato marca muito como elas vão gerar informações sobre a marca empregadora.
“Mesmo que um candidato não seja aprovado no processo seletivo, a experiência positiva que ele tiver no processo de recrutamento vai reforçar a marca e retornar como marketing – employer branding – refletindo uma imagem sobre a capacidade de empregabilidade dentro da empresa”, exemplifica.
Ou seja, esse ponto de contato – se positivo – vai impactar na atração de novos e bons candidatos em um mundo altamente competitivo. Se negativo, poderá espantá-los.
Já dentro da empresa, quais emoções são geradas ali em cada ponto de contato?
“Por isso é importante que todos os processos sejam vistos e reavaliados sobre a ótica da experiência: qual a experiência que eu estou gerando? Qual a dor que eu estou solucionando? Ao ter contato com esse processo, o que eu quero que o colaborador fique como registro emocional?”, questiona.
No final de sua jornada, ao sair da empresa, o que ele vai compartilhar com outros profissionais sobre o que viveu?
Como solução, Jaciara apresenta a necessidade de rever os processos de cada ponto de contato, mapeando as insatisfações que precisam ser corrigidas, com foco no colaborador.
“Por vezes o processo dentro de uma empresa está muito bem desenhado à vista de quem o executa, mas precisa estar à luz de quem ele atende”, conclui.
Depois de estabelecer uma boa comunicação e mapear os pontos de melhoria, está na hora de reunir os dados, a equipe de RH e a liderança para pensar nas ações que serão realizadas a curto, médio e longo prazo.
Trace metas, monte um cronograma e defina os responsáveis pelas entregas, estabeleça indicadores e monitore. Os resultados podem demorar para chegar, mas o impacto precisa ser mensurado para comprovar a eficiência.
Os ambientes cultural, tecnológico e físico apresentados por Jacob Morgan merecem especial atenção, pois impactam diretamente na capacidade produtiva, na segurança emocional e integridade física dos colaboradores.
As melhorias devem ser constantes, para que os ambientes não se tornem obsoletos.
Não adianta falar em employee experience se não houver uma postura estratégica do RH ao invés de operacional. A experiência do colaborador envolve rever processos, analisar dados e trabalhar com inteligência.
Para isso, é recomendável também o uso de tecnologias, pois ajudam a reduzir a carga operacional, trazem celeridade aos processos e permitem uma melhor organização e visualização de dados e indicadores importantes.
A plataforma da UseRH, por exemplo, oferece diversas ferramentas que facilitam a gestão de diferentes pontos de contato do ciclo de vida na empresa.
Na fase de desenvolvimento do colaborador, por exemplo, o RH conta com o suporte de uma Universidade Corporativa online, onde é possível montar trilhas de aprendizagem, aplicar testes, mensurar o engajamento da base de colaboradores e promover recompensas utilizando o ranking de melhores colaboradores.
Já no módulo de Avaliações, o RH realiza avaliações de desempenho, pesquisa de clima, registra feedbacks, monta planos de desenvolvimento individual (PDI) e gerencia metas. Essas são algumas das ações mais importantes para entender o humano da empresa, alinhar expectativas e mensurar o desempenho para realizar ações de reconhecimento e engajamento.
Em breve será lançado o módulo de Onboarding, para digitalizar e automatizar o processo de admissão e integração de novos colaboradores.
Em todos os módulos, gestores e analistas de RH têm acesso a relatórios completos e interativos para auxiliar na tomada de decisão.
A employee experience é uma estratégia para atrair, engajar e reter talentos e que também aumenta a competitividade das empresas. Ela tem foco nas vivências e emoções das pessoas durante a jornada delas na organização.
Ela ajuda a desenvolver o senso de pertencimento e realização profissional, e depende de uma boa comunicação da empresa com o colaborador para identificar as experiências importantes e as que precisam melhorar.
Para isso, é essencial o uso de tecnologia e de dados para tomada de decisões estratégicas.
A plataforma da UseRH ajuda empresas a melhorarem processos, dando agilidade ao RH e contribuindo para uma experiência positiva do colaborador em diferentes fases da jornada.
Desta forma, espera-se a construção de um ambiente corporativo em que as pessoas possam estar satisfeitas a maior parte do tempo.
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