Ei, RH! Você está preparado para realizar o próximo ciclo de avaliação de desempenho? Já estamos no final do primeiro semestre de 2023 e é hora de começar a se organizar.
Afinal, ela é uma ferramenta estratégica para o crescimento e desenvolvimento das empresas e que precisa de tempo, orçamento e ferramentas adequadas para cumprir o seu objetivo.
Convidamos a nossa coordenadora de RH, Soanne Rezini, para explicar como preparar a sua empresa para um novo ciclo de avaliação de desempenho.
Aqueles que irão fazer pela primeira vez uma campanha de avaliação de desempenho também podem colocar em prática essas cinco dicas.
Continue a leitura e obtenha insights imperdíveis sobre como otimizar o processo de avaliação de desempenho em sua empresa!
A avaliação de desempenho é uma ferramenta usada pelo RH para mensurar os “resultados” e “comportamentos” dos colaboradores dentro de um período de tempo.
Ou seja, é avaliado o que foi entregue pelo colaborador (resultado) e também o modo como ele fez as entregas (comportamentos).
Com a avaliação de desempenho, a empresa consegue identificar as lacunas entre as expectativas da empresa e a realidade dos profissionais.
Desta forma, o objetivo da avaliação de desempenho é auxiliar a gestão a compreender o nível de desempenho do colaborador, se está abaixo, de acordo ou acima do esperado pela empresa.
A partir dessa compreensão, as empresas podem planejar melhorias e estratégias para melhorar a eficiência do trabalho, incluindo planos de desenvolvimento individuais (PDIs) e o plano de treinamento e desenvolvimento de pessoas.
A avaliação de desempenho é importante porque evidencia como os resultados e os comportamentos dos colaboradores estão contribuindo para a organização alcançar os seus objetivos estratégicos.
Busca-se, então, a melhoria contínua da performance de trabalho.
O momento ideal para iniciar a organização do novo ciclo de avaliação de desempenho dependerá do período definido para aplicá-la aos colaboradores.
Algumas empresas preferem realizar as avaliações em outubro e, com base nos resultados obtidos, programar as ações estratégicas e o orçamento do ano seguinte.
Já outras optam por rodar o ciclo em junho para evitar o acúmulo de demandas no final do ano, como o planejamento estratégico e orçamentário.
Sendo assim, defina a data de execução do ciclo de avaliação de desempenho para o ano de 2023 e crie um cronograma que inicie ao menos um mês antes da abertura do ciclo.
Nesse período de um mês que antecede a aplicação da avaliação de desempenho, o RH deverá:
Encerrando esta etapa de desenvolvimento, abre-se oficialmente o ciclo de avaliação.
Para que o ciclo de avaliação de desempenho seja assertivo e alinhado ao negócio, revisite a identidade empresarial (missão, visão e valores). Se necessário, faça a atualização, pois a avaliação refletirá os comportamentos desejados de acordo com os valores da empresa.
Antes de iniciar o novo ciclo, analise o anterior de forma a identificar o que pode ser aprimorado e reaproveitado, como modelo de avaliação, formulário e indicadores.
Promova também encontros com os líderes para levantar dados que possam ajudar a melhorar o novo ciclo. Você pode obter insights preciosos a partir do relato das dificuldades e facilidades que a liderança teve no ciclo anterior.
Mas, caso este seja o primeiro ciclo de avaliação de desempenho da sua empresa, o ideal é olhar para o negócio e criar indicadores relacionados aos valores organizacionais.
Alinhe também com a alta gestão os resultados e comportamentos esperados dos colaboradores.
Onde e como fazer a avaliação de desempenho são algumas das primeiras dúvidas que surgem ao iniciar o planejamento de uma campanha.
Existem algumas ferramentas que podem ser utilizadas, como as planilhas e formulários online. Apesar de generalistas, essas ferramentas conseguem atender à demanda básica da avaliação de desempenho, que é formular perguntas, criar campo para a resposta do avaliador e gerar visualização dos resultados.
No entanto, não são adequadas para empresas de médio e grande porte e campanhas mais complexas, como avaliações 270.º ou 360.º.
Para aplicar uma avaliação de desempenho mais completa são necessários formulários diferentes para cada colaborador, para contemplá-lo em seus diferentes papéis corporativos.
O volume de dados em circulação e que será compilado será alto, o que aumenta o risco de perdas e erros, principalmente por se tratarem de ferramentas que exigem muito trabalho manual. Ou seja, o RH fica sobrecarregado de atividades operacionais.
Nesses casos, o ideal é recorrer a plataformas específicas de avaliação de desempenho, como a da UseRH.
O módulo de Avaliações da UseRH tem a ferramenta de avaliação de desempenho e nela é possível criar toda a campanha e selecionar o tipo de avaliação desejada, podendo ser realizada mais de uma simultaneamente.
Duas das principais vantagens de usar essa ferramenta são a possibilidade de automatizar etapas antes operacionais e a visualização dos resultados com gráficos de fácil compreensão e sem necessidade de compilar os dados.
Caso opte por uma plataforma, crie um ebook ou vídeo aula de como acessar a plataforma. Divida entre um “guia do líder” e um “guia do colaborador”. São meios de apoiar o time no preenchimento adequado da avaliação.
O ciclo de feedback e a construção do PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) são duas etapas posteriores ao preenchimento da avaliação de desempenho pelos colaboradores, e que são negligenciadas recorrentemente por gestores.
O líder deve realizar a reunião de feedback com o seu subordinado. Na ocasião, discutem-se os pontos de baixo desempenho, são reconhecidas as conquistas e os pontos de destaque do colaborador e alinhadas as expectativas para os próximos meses até o ciclo seguinte.
Já o PDI é um cronograma que organiza metas de desenvolvimento para o colaborador, visando qualificá-lo para a trajetória na empresa.
As ações listadas no PDI nem sempre geram custo para o colaborador, como fazer um curso ou treinamento externo. Elas podem ser simples, como assistir a vídeos, ouvir podcasts, ler livros ou uma mentoria com um profissional da própria empresa.
O necessário é fazer sentido para o negócio e para a posição do colaborador.
Recomenda-se que o líder faça o acompanhamento do PDI de cada colaborador para, se necessário, ajustar a rota. Por isso, reforce nos treinamentos com a liderança a importância dessas duas etapas.
Existem ferramentas que facilitam a liderança no acompanhamento da realização do PDI.
A plataforma da UseRH, por exemplo, tem uma ferramenta exclusiva de criação de PDI vinculada ao resultado da avaliação de desempenho. Essa ferramenta notifica o gestor quando as metas são concluídas pelos colaboradores e também quando há atraso.
Vimos neste artigo que a avaliação de desempenho é uma ferramenta usada pelo RH para mensurar os resultados e comportamentos dos colaboradores. Os dados obtidos contribuem para direcionar o desenvolvimento dos funcionários e para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa.
Para as empresas que já estão pensando no próximo ciclo de avaliação de desempenho, trouxemos 5 dicas para se prepararem para o ano de 2023.
Em resumo, criar um cronograma de divulgação e treinamento, revisar a identidade da empresa, análise do ciclo anterior, escolher uma ferramenta adequada para aplicação e, por último, promover do ciclo de feedback e a construção do PDI.
Para todas essas etapas, recomendamos a plataforma de Avaliações da UseRH como ferramenta principal. Nela, é possível criar toda a campanha de avaliação de desempenho em poucos passos, além de criar e acompanhar o PDI e registrar o feedback dos gestores.
Para conhecer a plataforma de Avaliações da UseRH, solicite uma demonstração através do WhatsApp.
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