Vamos entender tudo sobre turnover de funcionários, mas antes, vamos entender o contexto brasileiro. Os pedidos de demissão voluntária no Brasil, de janeiro a julho deste ano, representaram 33,8% do total de demissões registradas pelo Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). Esse número revela um aumento de 13,9% em relação a 2020.
Isso significa que as empresas estão enfrentando um turnover de funcionários superior ao período pré-pandemia.
Esse resultado provém de um cenário de mercado de trabalho aquecido, com trabalhadores em busca de melhores oportunidades profissionais e mais alinhadas ao seu perfil, ou recorrendo ao empreendedorismo.
Algumas empresas têm se destacado e atraído esse fluxo de profissionais por apresentar flexibilidade de carga horária, trabalho híbrido e home office como características.
Mas será que só isso é suficiente para reter talentos em uma empresa e estancar o turnover de funcionários?
A resposta é não. Apesar de serem pré-requisitos muito importantes para o mundo pós-pandemia, existem ações que, quando combinadas, constroem um ambiente saudável, seguro, motivante e atrativo para manter talentos.
Neste artigo você vai ver 5 das melhores estratégias para retenção de funcionários aplicadas por RHs de sucesso.
Toda empresa deseja que os melhores funcionários permaneçam nela e construam uma longa carreira, pois sabem que eles a farão crescer e ter lucro.
Geralmente, esses profissionais têm alta produtividade e aderência ao perfil da empresa e, por isso, também são requisitados pelo mercado de trabalho.
Desta forma, é necessário que o empregador apresente razões para que esses trabalhadores permaneçam na organização ou sofrerá com turnover de funcionários.
É neste contexto, no qual se deseja manter os melhores empregados, que as estratégias de retenção de talentos fazem a diferença.
O RH é um dos grandes beneficiados ao planejar e promover ações de retenção de talentos, uma vez que é o responsável por recrutar, selecionar, integrar, assessorar e desligar colaboradores.
Com isso, se há alta rotatividade na empresa, há também um grande fluxo de trabalho no departamento de gestão de pessoas.
Porém, não só o RH, mas toda a liderança deve se envolver nas ações de retenção de talentos. Vamos entender o porquê.
Além de manter os melhores profissionais atuando na empresa e reduzir o turnover de funcionários, aplicar estratégias de retenção de talentos traz outros benefícios para a organização.
Um dos impactos positivos é a diminuição de custos financeiros com demissões e admissões, bem como a estabilização da operação que normalmente é muito impactada quando se perde integrantes do time. Além disso, vale pensar também na economia de tempo e investimento em capacitações necessárias para novos colaboradores.
As equipes ainda se tornam mais engajadas, com colaboradores motivados e seguros da posição que ocupam.
O clima de trabalho se torna agradável e saudável, atraindo novos talentos interessados em trabalhar na empresa, por ser vista como uma boa marca empregadora.
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Uma pesquisa sobre gestão de talentos da Deloitte, publicada em 2020, apontou que 42% dos entrevistados iam procurar por novos empregos quando passavam a acreditar que seu empregador não valorizava suas habilidades e não oferecia um upgrade na carreira.
Ou seja, as pessoas precisam sentir que são valorizadas e enxergar perspectiva de crescimento.
Complementar a estes, outro ponto importante é a qualidade de vida, que se tornou um grande objetivo dos profissionais da atualidade, como mostra um estudo recente do LinkedIn.
Nele, 78% dos profissionais afirmam que a pandemia fez com que passassem a querer ou a precisar de mais flexibilidade no trabalho, sendo que 49% deles citou a busca pelo equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal como o principal motivo.
Já uma pesquisa feita com diretores de recursos humanos de grandes companhias apontou que 75% dos profissionais que abandonam seus empregos estão em busca de realização pessoal em outra atividade e desejam maior flexibilidade no trabalho.
Não há como fugir desta realidade: ambientes que não propiciam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional estão fadados ao turnover de funcionários.
Mas e a remuneração? Pagar um salário diferenciado não auxilia na retenção de talentos?
Segundo especialistas, até certo ponto, sim. Mas, a longo prazo, torna-se insustentável, fazendo dessa uma ação frágil e não recomendada.
Por exemplo, um estudo feito pelos pesquisadores Daniel Kanheman e Angus Deaton mostrou que o trabalhador norte-americano só sente acréscimos em sua satisfação no trabalho com aumentos na remuneração até a faixa dos U$ 6.250 mensais. Desse ponto em diante, sua felicidade estagna e ofertas salariais maiores não causam impacto suficiente para deixá-lo mais motivado.
Agora que você já compreende a importância para a sua empresa de investir em estratégias de retenção de talentos, separamos 5 das melhores aplicadas por RHs de alto nível.
Vamos começar certo desde o início. É no processo de recrutamento e seleção que são escolhidos os melhores profissionais para uma função.
Desta forma, eles não só devem ter as habilidades técnicas e comportamentais necessárias, mas também demonstrarem afinidade e perfil compatível com a cultura organizacional.
Esses elementos são fundamentais para a aderência e engajamento com os objetivos estratégicos e para a execução das atividades.
Oferecer um plano de carreira e benefícios para além do salário proporcionam ao colaborador enxergar com clareza suas reais perspectivas de crescimento.
As pessoas conseguem ver até onde podem chegar e como deverão fazer para alcançar seus objetivos. E, quando associados a uma política de meritocracia, estimula o foco.
Os benefícios representam uma recompensa pelo bom trabalho desenvolvido, estimulando os colaboradores a se dedicarem. Então, comemore metas alcançadas com premiações e criatividade, e promova reconhecimento pessoal.
São exemplos de benefícios:
– Parcerias com Instituições de Ensino;
– Convênios com academias, clubes de lazer e outros;
– Sistemas de recompensas, com bonificações e prêmios;
– Auxílio creche, plano de saúde e familiar.
Capacitar e treinar colaboradores traz inúmeros benefícios para a empresa e representam uma oportunidade de crescimento para o colaborador, tanto profissionalmente quanto pessoal.
A empresa pode oferecer cursos e treinamentos por meio de uma Universidade Corporativa própria, além de workshops, grupos de estudo e mentorias, agregando conhecimento teórico e prático.
Quando alinhada com as necessidades de treinamento levantadas pela Avaliação de Desempenho ou baseadas no Plano de Cargos e Salários, essa estratégia torna-se uma grande ferramenta de desenvolvimento.
Promover o diálogo entre colaboradores, líderes, gestores e diretores contribui para um ambiente integrativo, assim como o feedback aberto e constante, com liberdade para expor opiniões.
As informações e notícias sobre a organização também devem ser transmitidas de forma transparente e por meio de canais oficiais, evitando ruídos de comunicação com a equipe.
Confiança e segurança mútua são alguns dos resultados dessas ações.
Um estudo conduzido pela Gallup, empresa de pesquisas norte-americana, mostrou que os líderes respondem por pelo menos 70% do engajamento dos funcionários com o negócio.
E, surpreendentemente, apenas 13% dos funcionários em todo o mundo estão engajados no trabalho.
Por isso, prepare as pessoas que irão assumir essa função essencial para a performance dos times.
Invista em mentorias, aulas, aconselhamento e dê todo o apoio possível para o desenvolvimento dos gestores.
O turnover de funcionários pode ter muitas motivações em uma empresa, mas as principais são a falta de valorização e de equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Todavia, existem estratégias que contribuem para a criação de um ambiente saudável e atrativo para os profissionais, entre elas ter uma liderança inspiradora, promover o reconhecimento pessoal e uma comunicação clara, oferecer um plano de carreira e benefícios, capacitar e treinar os colaboradores e realizar um bom processo seletivo.
A plataforma da USERH é um sistema que auxilia na capacitação de colaboradores, por meio da Universidade Corporativa, e na gestão de desempenho, com recursos de avaliação de desempenho e Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
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