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A diversidade LGBTQIAPN+ e o que o mundo do trabalho ainda não quer ver

mês do orgulho gay

A diversidade LGBTQIAPN+ e o que o mundo do trabalho ainda não quer ver

Junho não é só o mês das bandeiras coloridas. Também não é, ou não deveria ser, apenas o mês de campanhas publicitárias inclusivas.

Junho é, antes de tudo, memória de enfrentamento. E toda memória que nasce da resistência tem o dever de incomodar, inclusive as instituições.

Em 1969, no bairro de Greenwich Village, em Nova York, uma batida policial em um bar frequentado por pessoas LGBTQIAPN+ deu origem a algo muito maior do que uma resposta espontânea à violência. Deu origem a um movimento. Por dias, lésbicas, gays, pessoas trans e drag queens resistiram nas ruas.

O nome do bar, Stonewall Inn, virou símbolo. Não apenas por ter sido palco da revolta, mas por aquilo que representava: o direito de existir sem se esconder.

Mais de cinquenta anos depois, a pergunta que ainda ecoa em ambientes profissionais é: por que as pessoas LGBTQIAPN+ ainda precisam se esconder?

Da legalidade à realidade: uma cidadania incompleta

No Brasil, algumas conquistas importantes foram alcançadas nas últimas décadas. A união estável homoafetiva foi reconhecida em 2011. O casamento civil igualitário veio em 2013. Em 2018, o STF garantiu o direito à identidade de gênero nos documentos pessoais. E em 2019, a LGBTfobia foi equiparada ao crime de racismo.

São marcos relevantes. Mas são insuficientes.

A presença de uma lei não garante, por si só, a vivência plena de direitos. Ainda mais quando falamos de espaços sociais historicamente marcados por exclusões mais sutis, mas não menos violentas. O mundo do trabalho é um desses espaços.

Invisíveis com currículo

Em 2023, o Brasil registrou 145 assassinatos de pessoas trans, segundo o Dossiê ANTRA 2024, mantendo o país na liderança mundial desse tipo de violência pelo 15º ano consecutivo.

Mas a exclusão não se resume à violência física. Ela se manifesta de forma estrutural, como a ausência sistemática de pessoas LGBTQIAPN+ em espaços de poder, em cargos de liderança, nos processos de seleção, nos comitês estratégicos das organizações.

E quando estão presentes, muitas vezes é sob a condição tácita de que não revelem demais quem são.

Pesquisa aponta que a discriminação no mercado de trabalho contribui para a vulnerabilidade e limita as oportunidades de emprego da população LGBTQIAPN+ no Brasil — 1ª fase do Censo de Inclusão Produtiva, lançada pelo Pacto Global – Rede Brasil, Nhaí e AlmapBBDO, com levantamento de Datafolha, o que pode indicar um filtro histórico de exclusão que precisa ser enfrentado com políticas, ações e mudanças reais nas organizações.

O que os dados do Grupo Rhopen também dizem

Como parte do nosso compromisso com a escuta baseada em evidências, realizamos em 2024 o Censo do Grupo Rhopen. Um dado nos chamou atenção: 12% das pessoas respondentes se identificaram como LGBTQIAPN+.

O número mostra a presença, mas precisamos nos questionar internamente também sobre as condições dessa presença:

· Quantas dessas pessoas sentem que podem crescer dentro da organização?

· Quantas são vistas, ouvidas e valorizadas em sua singularidade?

Ou seja, precisamos mapear também as experiências. Porque a diversidade real não se resume ao quem, mas ao como.

Quer saber mais sobre diversidade, inclusão e equidade em um papo que vai além do discurso? Assista agora à entrevista completa com a diretora de P&D e RH do Grupo Rhopen, Kátia Vasconcelos.

O orgulho não é celebração. É diagnóstico.

Na maioria das organizações, diversidade ainda é uma iniciativa que depende de vontade individual. Depende de uma liderança sensibilizada, de uma área de RH engajada, de uma oportunidade pontual. Isso faz com que a inclusão siga sendo instável, frágil, sujeita à troca de gestores — e não um valor estruturado da organização.

A consequência disso é clara: para muitas pessoas LGBTQIAPN+, o ambiente profissional ainda não é espaço de realização. É espaço de sobrevivência.

E aqui não se trata apenas de dar visibilidade. Trata-se de criar condições concretas de permanência com dignidade. Isso inclui:

· Processos seletivos inclusivos e transparentes;

· Lideranças preparadas para reconhecer e enfrentar seus próprios vieses;

· Políticas de equidade salarial que levem em conta as interseccionalidades;

· Canais legítimos de escuta e resposta à discriminação.

Entre o marketing e o compromisso

É legítimo pintar o logo com as cores da bandeira LGBTQIAPN+. É legítimo fazer campanhas que celebrem o orgulho, visibilizem histórias e homenageiem trajetórias. Comunicação tem poder e símbolos importam. Mas símbolos não bastam.

Nos últimos anos, vimos uma multiplicação de marcas e instituições que, em junho, adotam a estética da diversidade, mas não a prática. Essa contradição tem nome: pinkwashing, o uso superficial da causa LGBTQIAPN+ como estratégia de posicionamento, sem compromisso efetivo com a transformação de estruturas.

A pergunta necessária, portanto, não é: “Estamos falando sobre diversidade?” Mas sim: “Estamos sustentando ambientes onde ela possa acontecer de fato?”

A diversidade que termina no post é performance. A que começa na cultura e chega aos processos, às decisões e às estruturas é compromisso. Compromisso se expressa em orçamento, em metas, em responsabilização. É quando a organização não apenas “valoriza a diversidade”, mas se responsabiliza por reparar desigualdades históricas e garantir oportunidades reais.

É quando a liderança ouve, age, se forma e, principalmente, reconhece seus próprios limites.

Fazer um post no dia 28 de junho pode ser o começo. Mas o que define o compromisso é o que acontece nos dias que seguem. Quando não há campanha. Quando não há visibilidade. Quando a diversidade precisa ser garantida no silêncio das planilhas, nas decisões de contratação, na forma como uma pessoa é tratada na sala de reunião ou no canal de denúncias.

A pergunta que deveria guiar junho (e o ano inteiro)

O que as organizações estão fazendo para garantir que ninguém precise esconder quem é para trabalhar?

Essa não é apenas uma pergunta retórica. É uma pergunta-espelho. Uma que toda liderança deveria ser capaz de responder com evidências, com políticas e com práticas concretas.

Enquanto essa resposta ainda for incômoda ou vaga, a luta continua. A bandeira segue sendo necessária não só como celebração, mas como denúncia. Uma denúncia da violência explícita, sim. Mas também do que permanece invisível: Os silêncios exigidos. Os ajustes forçados. As oportunidades negadas por não “se enquadrar”.

Junho, para muitas pessoas LGBTQIAPN+, não é um mês leve. É um lembrete do quanto ainda falta. Do quanto ainda cansa. É o contraste entre os discursos públicos e as microagressões privadas.

Por isso, não basta levantar a bandeira. É preciso carregá-la nos dias em que ninguém está olhando.

Autoras:

Ana Patrícia Neiva, analista de P&D do Grupo Rhopen

Kátia Vasconcelos, diretora de P&D e RH do Grupo Rhopen