Estudo do LinkedIn aponta fatores que levam pessoas a buscar novo emprego.
A retenção de talentos é fundamental para a continuidade operacional, a estabilidade do ambiente de trabalho e a capacidade de inovação de uma organização.
Com o advento da pandemia de Covid-19, muitas empresas tiveram que lidar com uma enorme rotatividade.
E, atualmente, 93% das organizações se preocupam com a retenção de funcionários, de acordo com o Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho 2023, do LinkedIn.
Um dos motivos é a escassez de competências e o risco de rotatividade dos principais talentos.
O termo retenção de talentos se refere à capacidade de uma organização em manter seus profissionais qualificados e experientes, evitando a perda de talentos valiosos para a concorrência ou para o mercado em geral.
Numa era pós-pandêmica, onde muitas empresas foram forçadas a realizar cortes e enfrentaram uma considerável rotatividade de funcionários, a retenção de talentos emergiu como uma prioridade inegável.
A escassez de competências e o risco associado à perda de colaboradores-chave tornaram-se desafios prementes para as organizações.
De acordo com o Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho 2023, três dos cinco principais fatores que fazem as pessoas procurarem um novo emprego se relacionam à vontade de desenvolver e aprimorar novas competências:
A crise sanitária mundial, embora tenha acelerado a transformação digital, também desencadeou uma série de demissões em massa, aumentando o desafio da retenção de pessoas.
Muitos profissionais, impactados pelas incertezas, buscaram novas oportunidades ou, em alguns casos, foram obrigados a se adaptar a modelos de trabalho remoto que não condiziam com suas expectativas.
Esses fatores culminaram em uma onda de pedidos de demissão que reverberou em diversos setores.
Em 2022, por exemplo, chegou ao Brasil o movimento que ficou conhecido como The Great Resignation ou Big Quit (a grande renúncia, em português) levando ao maior número de demissões a pedido em um único mês desde janeiro de 2020.
Cerca de 603,1 mil pessoas se demitiram voluntariamente, de um total de 1,8 milhão de demissões no mercado formal no mês de março de 2020, segundo dados da LCA Consultores com dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged).
Essa perda de talentos, em alguns casos, prejudicou não apenas a expertise específica, mas também a cultura organizacional e o capital intelectual acumulado.
Após a onda de demissões voluntárias, a necessidade de preservar talentos tornou-se mais urgente do que nunca.
Afinal, as empresas perceberam que, além de recrutar novos talentos, é crucial investir na retenção daqueles que já fazem parte da equipe.
E, para reter talentos, é necessário que a gestão de pessoas enfrente desafios complexos. Identificá-los e entendê-los aumenta a chance de aplicar estratégias eficazes.
Alguns dos principais obstáculos que as empresas enfrentam ao tentar manter seus talentos são:
Um ambiente de trabalho negativo, marcado por relações interpessoais desfavoráveis, falta de reconhecimento e ausência de oportunidades de crescimento, pode levar os colaboradores a buscar alternativas mais satisfatórias.
A falta de comunicação transparente pode gerar incertezas entre os funcionários.
A ausência de informações claras sobre os objetivos da empresa, mudanças organizacionais e feedback construtivo pode contribuir para a insatisfação e a busca por novas oportunidades.
Colaboradores ambiciosos buscam constantemente oportunidades de crescimento profissional.
A ausência de programas de treinamento, planos de carreira claros e investimentos em desenvolvimento pessoal pode levar a uma perda significativa de talentos.
A remuneração competitiva é um fator-chave na retenção de talentos. Salários abaixo do padrão do mercado ou a falta de benefícios atrativos podem incentivar os profissionais a explorar oportunidades mais vantajosas financeiramente.
Quando os valores e a missão da empresa não estão alinhados com os valores individuais dos colaboradores, isso pode criar um desajuste cultural.
A falta de identificação com a cultura organizacional é um motivador para a busca de um ambiente mais alinhado com as aspirações pessoais.
As sequelas da pandemia incluíram mudanças significativas nos modelos de trabalho, como o aumento do trabalho remoto.
A adaptação a essas transformações, sem dúvida, apresenta desafios, incluindo a manutenção do equilíbrio entre vida profissional e pessoal, a solidificação de equipes remotas e a garantia da saúde mental dos colaboradores.
Líderes que não conseguem inspirar, motivar e apoiar suas equipes podem contribuir para a insatisfação e a perda de talentos. Uma liderança eficaz é fundamental para a construção de uma cultura de retenção.
Ao reconhecer e abordar esses desafios de maneira proativa, as empresas podem criar ambientes de trabalho mais atrativos, promovendo a retenção de talentos e, por conseguinte, fortalecendo sua posição competitiva no mercado.
No próximo segmento, exploraremos estratégias específicas para superar esses desafios e construir uma sólida cultura de retenção.
Como já vimos, a retenção de talentos é um tema de importância na gestão de recursos humanos, complexo e cheio de desafios.
Porém, alguns estudos trazem dados que norteiam como o RH das organizações pode aumentar a retenção de talentos. Veja agora!
A employee experience ou experiência do colaborador, em tradução livre, é um conceito que abrange todas as experiências que um profissional tem dentro de uma empresa.
Começando pela admissão até o desligamento, espera-se que as pessoas vivam situações que construam uma percepção positiva de sua jornada na organização.
Em uma recente pesquisa, a consultoria McKinsey concluiu que, melhorando a experiência do colaborador, a empresa reforça a fidelidade do funcionário e, por tanto, sua resiliência e continuidade.
Para isso, ele sugere algumas ações:
– Personalizar a experiência do colaborador, considerando o que é mais importante para a maioria dos funcionários.
– Valorizar o coaching e a mentoria como atributos da função de gerente. Ou seja, para que ele demonstre mais atenção aos funcionários do que trabalhe em atividades administrativas.
– Incorporar cultura e valores de ambiente de trabalho híbrido usando novas formas de obter um bom envolvimento dos colaboradores remotos.
– Reformular o modelo de híbrido de trabalho para atender às expectativas dos colaboradores sobre colaboração e conexão quando estão no escritório.
– Repensar a jornada de trabalho tradicional para propiciar equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
O relatório encerra destacando que ouvir os colaboradores é fundamental para atender às suas prioridades e se posicionar como uma marca empregadora por muitos anos.
Oferecer pacotes de benefícios competitivos é um diferencial. Além de salários competitivos, incluir benefícios como assistência médica, programas de bem-estar, e bônus por desempenho pode atrair e reter talentos.
A retenção de talentos e valorização profissional estão intrinsecamente ligadas.
Reconhecer e valorizar as contribuições individuais é fundamental.
Implementar programas de reconhecimento, elogios públicos e recompensas tangíveis pode fortalecer o senso de valor dos colaboradores, incentivando a permanência.
Em 2020, uma pesquisa da Deloitte apontou que 42% dos entrevistados procuravam por novos empregos ao acreditarem que o empregador não valorizava suas habilidades nem ofertava um upgrade de carreira.
Oferecer oportunidades claras de crescimento e desenvolvimento é crucial. Programas de treinamento contínuo, mentoring e planos de carreira bem estruturados proporcionam aos colaboradores a perspectiva de um futuro de sucesso na empresa.
De acordo com o Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho 2023, ajudar as pessoas a mudar de cargo internamente aumenta a retenção de talentos.
Cultivar um ambiente positivo é essencial. Isso inclui promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, incentivar a colaboração e investir em espaços físicos e virtuais que promovam o bem-estar.
Estabelecer uma comunicação aberta e transparente é fundamental para compreender as necessidades dos colaboradores.
Isso inclui feedback regular, comunicação de mudanças organizacionais e a criação de canais para expressão de preocupações.
Essas estratégias não são apenas independentes, mas interligadas.
A valorização profissional, por exemplo, está diretamente ligada ao reconhecimento, que contribui para a construção de um ambiente de trabalho saudável.
Da mesma forma, benefícios competitivos e uma comunicação transparente são pilares que sustentam o desenvolvimento de carreira.
Além disso, implementar essas estratégias não é apenas uma resposta à retenção de talentos, mas uma mudança cultural.
Quando as empresas adotam uma mentalidade centrada nas pessoas e investem no bem-estar e crescimento de seus colaboradores, estão construindo um alicerce sólido para a retenção de talentos a longo prazo.
Vamos explorar agora algumas maneiras práticas de medir o sucesso das estratégias de retenção de talentos.
Esta ação requer a utilização de indicadores-chave que fornecem insights tangíveis sobre a permanência dos colaboradores.
Alguns dos principais índices e indicadores de retenção de talentos são:
Taxa de Retenção: expressa a porcentagem de colaboradores que permaneceram na empresa durante um determinado período. Uma alta taxa de retenção indica eficácia nas estratégias de retenção.
Tempo Médio de Permanência: este indicador fornece uma visão média do tempo que os colaboradores permanecem na empresa. Um aumento no tempo médio de permanência sugere uma maior retenção de talentos.
Índice de Satisfação do Colaborador: obtido por meio de pesquisas ou feedbacks regulares, esse índice mede a satisfação geral dos colaboradores. Uma alta pontuação reflete um ambiente de trabalho positivo e propício à retenção.
Custo de Rotação de Funcionários: calcula os custos associados à substituição de funcionários, incluindo recrutamento, treinamento e integração. Manter esse custo baixo é essencial para uma estratégia eficiente de retenção
Índice de Engajamento: mede o envolvimento e comprometimento dos colaboradores com o trabalho e a empresa. Um alto índice de engajamento está correlacionado com a retenção de talentos.
Ao utilizar esses indicadores em conjunto, as empresas podem avaliar holisticamente a eficácia de suas estratégias de retenção de talentos.
Essas métricas não apenas oferecem uma visão quantitativa, mas também qualitativa, possibilitando a adaptação contínua de abordagens para atender às necessidades dinâmicas do ambiente de trabalho.
Diante do desafio global da retenção de talentos, torna-se crucial para as empresas repensar suas abordagens e priorizar estratégias que promovam a permanência de profissionais qualificados.
Ao explorar as estratégias discutidas, desde a valorização profissional até a criação de ambientes de trabalho saudáveis, fica evidente que a retenção de talentos é um esforço coletivo.
A mensuração da eficácia dessas estratégias é fundamental. Através de índices como a Taxa de Retenção, Tempo Médio de Permanência e Índice de Satisfação do Colaborador, as organizações podem avaliar seu progresso e ajustar abordagens conforme necessário.
Que tal agora implementar essas estratégias de forma integrada?
Ao investir na experiência do colaborador, desenvolvimento de carreira, benefícios competitivos e comunicação transparente, sua organização estará construindo equipes talentosas e preparadas para enfrentar os desafios do futuro.