Gerações X, Y, Z e Alpha priorizam benefícios, salários e estabilidade no trabalho, aponta pesquisa
Estudo realizado pelo Grupo RHOPEN com 910 pessoas revelou valores compartilhados entre as gerações e desmitificou crenças das lideranças de Recursos Humanos.
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As cinco gerações presentes no mercado de trabalho atualmente (Baby Boomers, X, Y, Z e Alpha) têm diferenças muito menos acentuadas do que se propaga no senso comum.
É o que mostram os resultados da pesquisa Diversidade Geracional e Valores no Trabalho, realizada pelo Grupo RHOPEN com 910 pessoas no último trimestre de 2024 e divulgada no último dia 21 de maio.
Segundo o estudo, em muitos casos, o que é interpretado como um “choque geracional” reflete mais o estágio do ciclo de vida, as experiências socioculturais específicas e o contexto histórico em que cada geração foi socializada do que divergências essenciais em valores.
Um exemplo disso é que as gerações X, Y, Z e Alpha priorizam o valor instrumental. Ou seja, recompensas tangíveis e práticas, tais como benefícios, salário e segurança no emprego.
Ao contrário da Baby Boomer, para a qual o valor cognitivo tem maior importância. Dessa forma, valorizam ter desafios, liberdade e autonomia no trabalho, além de realizar tarefas que sejam interessantes e variadas.
Outro aspecto comum entre a maioria das gerações é o baixo interesse pelo valor relacionado a prestígio. Ou seja, à importância atribuída à influência, autoridade e reconhecimento no ambiente de trabalho.
A visão das lideranças de RH
Embora as gerações apresentem convergência de valores, na visão das lideranças de RH esse cenário é diferente.
Para os 294 respondentes, o valor instrumental é mais importante apenas para as gerações Baby Boomer, X e Y.
Enquanto isso, para a geração Z, o valor cognitivo como o mais preponderante; para a Alpha, o valor social altruísta, que se refere à importância de um bom ambiente de trabalho, boas relações com colegas e oportunidades de interação social.
Com isso, observou-se que parte das lideranças de RH tende a projetar uma visão mais simbólica e aspiracional do trabalho sobre os profissionais, podendo indicar ideais pré-concebidos sobre o que cada geração “deveria” buscar.
Como equilibrar as expectativas das diferentes gerações no ambiente de trabalho?
Para a coordenadora da pesquisa, a diretora de Pesquisa & Desenvolvimento e de RH do Grupo RHOPEN, Kátia Vasconcelos, os resultados podem ajudar a compreender que a gestão eficaz da diversidade geral não deve se pautar por estereótipos ou generalizações.
“É necessário se guiar por estratégias que incentivem a escuta ativa, a comunicação e a cooperação intergeracional”, afirmou.
Algumas possibilidades sugeridas para que as organizações equilibrem as expectativas entre as diferentes gerações são:
Troca como prática, inserindo a escuta entre as gerações no cotidiano.
Políticas que respeitam o tempo de cada pessoa, revisando benefícios, jornadas, oportunidades e critérios de reconhecimento.
Menos rótulos, mais dados e escuta, evitando suposições baseadas em estereótipos.
Promover o encontro e a convivência intergeracional.
Valorizar as tradições e as inovações, reconhecendo que toda geração tem algo a ensinar e a aprender.
Cultura de respeito às diferentes formas de trabalhar, reconhecendo que existem múltiplas formas válidas de se comunicar, aprender e produzir valor.
Quais são as cinco gerações presentes no mercado de trabalho?
Pela primeira vez na história, cinco gerações coexistem no mercado do trabalho. Isso traz desafios e oportunidades às organizações. São elas:
BABY BOOMERS: pessoas de 78 a 60 anos, nascidas entre 1946 e 1964
GERAÇÃO X: pessoas de 59 a 44 anos, nascidas entre 1965 e 1980
GERAÇÃO Y: pessoas de 43 a 30 anos, nascidas entre 1981 e 1994
GERAÇÃO Z: pessoas de 29 a 18 anos, nascidas entre 1995 e 2006
GERAÇÃO ALPHA: pessoas de 17 a 14 anos, nascidas entre 2007 e 2010
Para acessar o conteúdo completo da pesquisa, basta entrar no site e preencher as informações para receber os dois e-books com os resultados:
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