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março 10, 2023

Layoff: como proteger a cultura organizacional em meio às demissões em massa

Os layoffs e demissões em massa vêm ocorrendo no Brasil e no mundo afora desde o ano passado, e atingem principalmente o setor de tecnologia.A onda continua forte em 2023.
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Os layoffs e demissões em massa vêm ocorrendo no Brasil e no mundo afora desde o ano passado, e atingem principalmente o setor de tecnologia.

A onda continua forte em 2023. E, além de pegar diversas pessoas de surpresa, abala a confiança dos trabalhadores de startups e big techs que ainda permaneceram nas empresas.

Como proteger a cultura corporativa nesse cenário?

Vamos apresentar alguns possíveis caminhos.

Neste artigo você vai ver:

  • O que é layoff
  • A onda de layoffs
  • Impactos em quem fica na empresa
  • Como proteger a cultura e amenizar os impactos
  • Conclusão

 

Continue a leitura e compartilhe com a sua equipe!

O que é layoff?

Em tradução livre do inglês para o português, layoff significa “período de inatividade”. E, legalmente, layoff é a suspensão temporária dos contratos de trabalho de diversos colaboradores, geralmente em situações de crise econômica, mas sem gerar demissão. 

Espera-se, desta forma, que a empresa se recupere e volte a operar com sua capacidade total, retomando, então, os contratos.

Durante o layoff a empresa pode optar por reduzir os salários e a jornada de trabalho ou suspender de fato o contrato temporariamente.

Nos Estados Unidos, o termo layoff começou a ser usado na década de 70 para se referir  às demissões em massa que estavam acontecendo.

No entanto, layoff e demissão em massa são práticas diferentes. 

Enquanto na primeira o trabalhador tem expectativa retomar às atividades na mesma empresa em alguns meses, na segunda é desligamento total e não há previsão de retorno.

É preciso esclarecer a diferença das ações e frisar que as duas práticas estão sendo adotadas no Brasil e em outros países. 

Porém, o termo layoff vem sendo empregado para se referir tanto à suspensão temporária quanto à demissão em massa aqui no Brasil.

A onda de layoffs

Entre junho de 2022 e início de março de 2023, mais de 60 empresas realizaram demissões em massa no Brasil e mais de 5 mil brasileiros perderam seus trabalhos, de acordo com registros do site Layoffs Brasil.

Apenas no mês de fevereiro, o site contabilizou 2721 profissionais demitidos de 30 empresas. 

O gráfico abaixo mostra que a maior parte dos profissionais desligados no mês de fevereiro são da área de Engenharia de Software, com 26,5% demissões, seguidos das áreas de Produto e Marketing, com 10,5% e 9,8% respectivamente.

Fonte: Layoffs Brasil

E ainda nos primeiros dias de março, empresas de tecnologia, como o iFood, BlueShift e ValeMobi, e braços tecnológicos de grandes empresas, como a AmbevTech e BanQi, já realizaram novas demissões.

O Layoffs Brasil foi criado na metade do ano passado e é “um banco de dados aberto para analisar o impacto das demissões em massa e ajudar profissionais na recolocação”, diz a descrição.

Na prática, quem foi demitido em um layoff se cadastra na plataforma e tem o perfil divulgado junto ao de dezenas de outros profissionais que foram dispensados da mesma empresa, em busca de uma nova oportunidade de trabalho.

Outro levantamento, agora feito pelo site Layoffs.fyi apontou 24.151 mil demissões em todo o mundo vindas de 91 mil empresas de tecnologia somente nas duas primeiras semanas de 2023. Ou seja, equivalente a 1,6 mil demissões por dia.

Por que os layoff estão acontecendo?

Especialistas em gestão destacam que as empresas de tecnologia passaram por uma grande aceleração durante a pandemia, com o aumento da demanda global por soluções digitais.

Enquanto algumas empresas viveram a transformação digital, as techs foram obrigadas a aumentarem suas equipes.

Esse excesso de demanda criou um ritmo de crescimento acelerado que hoje não se sustenta nas startups. O cenário econômico atual é de baixo crescimento econômico e de queda de receita das empresas.

Mesmo assim, a demissão deve ser a última opção da lista de ações para corte de custos e recuperação fiscal. Considera-se, para isso, os gastos com rescisões e acertos financeiros com os profissionais desligados e, principalmente, os impactos psicossociais para  quem é demitido e em quem fica na empresa.

Os reflexos negativos também atingem a cultura da empresa, que pode passar a ser vista como incoerente.

Impactos em quem fica na empresa

Todos temos uma ideia de quais são as consequências de uma demissão na equipe por já ter enfrentado essa situação, mas vamos conhecê-las sob o olhar científico.

Aumento do turnover

Um relatório da  Visier Insights analisou o “contágio da rotatividade” e mostrou que quando ocorre uma demissão, os funcionários da equipe têm 9,1% mais chances de sair voluntariamente da empresa. O risco de aumento de turnover começa assim que o funcionário é demitido.

Ou seja, o aumento das demissões por parte da empresa geralmente levam a pedidos de demissão por parte da equipe.

Muitos dos que “sobrevivem” ao layoff começam a procurar outra oportunidade de emprego por se sentirem ameaçados de perder o atual, interpretando a ação da empresa como uma disposição em romper o contrato com dezenas de pessoas.

Receio de ser o próximo da lista

Ver colegas de trabalho sendo demitidos pode ainda gerar sentimentos de culpa e medo, principalmente quando não se sabe se mais demissões serão realizadas.

Há, então, o receio de ser o próximo da lista. Essa incerteza pode prejudicar a motivação e gerar problemas de saúde mental, como ansiedade e depressão.

Dissonância entre discurso e prática

Em entrevista à rede britânica BBC, Anna Tavis, professora de recursos humanos da Universidade de Nova York, nos Estados Unidos, explicou que durante a pandemia as empresas defenderam um ambiente de trabalho de bem-estar e foco no ser humano.

Mas que agora a ação de demitir para salvar a empresa contraria essa narrativa. Por consequência, há quebra de confiança dos funcionários para com a liderança.

Deterioração da cultura

Tavis destaca, ainda, que as culturas organizacionais também poderão se deteriorar, ocasionando a perda de compromisso e produtividade e, até, de saúde física e mental dos colaboradores que permaneceram.

Mudanças de comportamento

Além de se tornarem menos produtivas pelo medo e insegurança, as pessoas podem também mudar o seu comportamento e reduzirem voluntariamente suas entregas e até mesmo arriscarem menos, com medo de fracassar.

Isso atrapalha o desenvolvimento de suas carreiras.

Como proteger a cultura
e amenizar os impactos

Fortalecer a cultura corporativa foi considerado o principal desafio do RH em 2023, segundo pesquisa da consultoria Think Work em parceria com a HR Tech Atlas.

Dos 69 executivos participantes, 35% declararam ser esse o maior desafio deles para este ano, ficando em segundo lugar na lista de prioridades promover a transformação digital do RH, com 25% das afirmações.

E como fazer isso em meio à onda de layoff?

Antes de buscar dicas práticas, os gestores e o RH devem priorizar a coerência das medidas de recuperação fiscal com a cultura da empresa. Ou seja, com missão, visão e valores.

Afinal, de que adianta ter como valor “O ser humano em primeiro lugar”, se a demissão de pessoal for a primeira opção da lista de ações para corte de “custos”.

Agir com ética

Não se espera menos de qualquer empresa. Tomada a decisão pela redução de pessoal, que esta seja feita de maneira legal, ética e socialmente responsável. O que quer dizer, cumprir com a legislação no que diz respeito aos direitos dos colaboradores e seguir as boas práticas de offboarding.

Desde que a onda de layoff começou, vimos as mais diversas formas impróprias de comunicar uma demissão explodirem: comunicados coletivos em transmissões ao vivo, e-mails enviados durante a madrugada e até troca de mensagens em redes sociais.

Ter planejamento

O RH é o responsável por supervisionar o processo de desligamento, evitando injustiças. Para isso, os critérios para a realização das demissões devem ser claros e considerar habilidades críticas e desempenho no trabalho.

Estudos apontam que os impactos e efeitos negativos sobre as pessoas são reduzidos quando há prática de justiça.

Ser transparente

Transmitir o máximo de informações possíveis aos profissionais demitidos e aos que ficam sobre o motivo das demissões reduz as conversas paralelas e centraliza o discurso da organização.

Ser transparente é também assumir erros de gestão que levaram ao insucesso do negócio e, se necessário, conversar individualmente com cada colaborador que permanece na empresa para esclarecer dúvidas.

Investir em desenvolvimento humano

Além de agir com ética, planejamento e transparência, as empresas não podem deixar de olhar para o desenvolvimento de quem fica na organização.

Os investimentos no capital humano não devem – ou não deveriam – ser reduzidos. Como vimos, o layoff causa um desengajamento natural da equipe, acarretando em resultados negativos.

Desta forma, as organizações precisam reforçar a promoção de ações de desenvolvimento e planos de crescimento na empresa, de forma a reter os talentos e manter a produtividade.

Cursos, treinamentos e avaliações técnicas de desempenho ajudam a gestão neste desafio cultural. Além disso, realizar periodicamente pesquisa de clima e ciclos de feedback contribuem para uma visão ampla da experiência do colaborador na empresa.

Conclusão

O movimento layoff pode ser considerado uma consequência da desaceleração do setor de tecnologia, mas também uma decisão administrativa de alto impacto psicossocial.

A cultura corporativa também pode ser abalada pelo layoff, principalmente se a ação não for realizada com ética, planejamento e transparência e sem oferecer suporte para quem sai e para quem fica.

Uma das medidas para amenizar os impactos negativos é investindo em educação corporativa e gestão de desempenho, de forma a continuar desenvolvendo a mão de obra e buscando manter a capacidade produtiva da equipe.

A UseRH pode ajudar as empresas neste desafio com as soluções para Universidade Corporativa, Avaliações e, em breve, Onboarding.

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