Existe uma etapa no ciclo da avaliação de desempenho que às vezes é negligenciada ou vista com pouca importância pela gestão, que é o ciclo de feedbacks.
Após todos os participantes responderem seus formulários de avaliação e os resultados apontarem o desempenho dos colaboradores, é necessário que os gestores realizem uma conversa de feedback com cada subordinado, e que também registrem formalmente o momento.
Essa ação é importante para entender os pontos de baixo desempenho, reconhecer conquistas e pontos de alto desempenho e alinhar expectativas para os próximos meses até a nova avaliação acontecer.
O resultado da avaliação de desempenho é mal aproveitado quando não há feedback, fazendo com que as pessoas fiquem – ou continuem – sem saber se estão indo bem ou mal nas suas funções, como está o seu desenvolvimento profissional e quais as perspectivas sobre o futuro.
Para que o feedback após a avaliação de desempenho seja feito da melhor forma possível na sua empresa, preparamos este artigo com dicas para o RH, para os gestores e também para os colaboradores. Afinal, todos precisam de feedback.
– Por que fazer o feedback após a avaliação de desempenho?
– O balde vazio
– Benefícios do feedback
– Como dar feedback após a avaliação de desempenho?
– 7 atitudes que devemos evitar ao dar feedback
– 3 técnicas para dar um feedback eficiente
– Ferramenta de Gestão de Desempenho: avaliação de desempenho, feedback e PDI [bônus]
Por que fazer o feedback após a
avaliação de desempenho?
Para começar, você sabe o que é feedback? Tem o hábito de dar feedbacks ou de receber feedbacks? A sua empresa estimula o “papo reto” entre as pessoas?
Bem, o autor Richard L. Williams (2005) em seu livro “Preciso saber se estou indo bem!” afirma que o feedback é um nutriente essencial para a vida, assim como o ar, a água e a comida.
O feedback pode ser definido como um processo que leva à reflexão e que gera mudança de comportamento. Ele está sempre alimentando as pessoas de “retornos” sobre as suas atitudes e resultados.
Por isso é uma ferramenta indispensável para uma comunicação assertiva e para relações saudáveis e de confiança.
Tão importante quanto saber o que é um feedback é entender o que pode acontecer quando deixamos de dar feedback e quais os benefícios de ter uma cultura de feedback na organização.
O balde vazio
Segundo Williams (2005), de uma maneira geral, as pessoas que não recebem feedback podem apresentar um comportamento incompreendido pelos gestores e colegas de trabalho.
É comum que pessoas que tiveram um excelente desempenho sofram com uma queda brusca das suas entregas por deixarem de ser acompanhadas por seus líderes e de receberem retorno deles.
Gestores podem cometer o erro de acreditarem que um colaborador sabe que é bom (desempenho) e que é reconhecido por isso de tal forma que não precisa mais receber feedback positivo, passando a ignorá-lo.
Porém Williams (2005) afirma que “[…] todos os profissionais precisam de feedback para ser produtivos. Se não recebem um retorno apropriado, as pessoas tendem a criar problemas no trabalho, e isso faz com que a empresa perca tempo e dinheiro tentando resolvê-los.”
O autor associa uma pessoa sem feedback a uma pessoa como um balde vazio e, muitas vezes, furado por críticas que recebem no lugar de feedbacks que o fizesse progredir, e aponta alguns comportamentos que indicam baldes vazios:
1 – Baixo nível de produção/desempenho
2 – Dificuldade de relacionamento
3 – Pouca iniciativa
4 – Linguagem corporal
Enquanto isso, uma pessoa que recebe feedback adequado tende a buscar manter ou aumentar a sua produtividade.
Benefícios do feedback
Desenvolver uma cultura de feedback traz benefícios para a empresa, uma vez que afeta positivamente os colaboradores. De maneira geral, o feedback oportuniza a mudança e o crescimento e também:
1 – Maior engajamento e produtividade para o profissional, que saberá exatamente para onde ir e que comportamento desenvolver;
2 – Equipe mais colaborativa uns com os outros – se todos receberem o feedback -, pois estarão tranquilos sobre seus pontos de melhoria e podem se ajudar;
3 – Elucida questões eventualmente não resolvidas;
4 – Reorienta atividades a serem realizadas;
5 – Melhora os comportamentos;
6 – Gera uma relação de confiança entre as partes;
7 – Propicia um bom clima organizacional;
8 – Melhora os resultados da empresa.
No contexto da avaliação de desempenho, o feedback esclarece como os avaliadores percebem o desempenho do colaborador. O que antes era uma nota “fria” de uma avaliação feita respondendo formulários, passa a ser um diálogo aberto com uma pessoa que deseja ver o desenvolvimento de outra.
O feedback após a avaliação de desempenho também é usado como forma de construir o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). É um momento tanto de análise dos pontos positivos e negativos de desempenho como de propor o que fazer para mudar ou melhorar.
Como dar feedback após a avaliação de desempenho?
Assim como o feedback do dia a dia, o feedback após a avaliação de desempenho deve ser imediato. Ou seja, tem que ser dado próximo ao fato ou situação que ocorreu e gerou necessidade de feedback. Nesse caso, é o próprio resultado da avaliação de desempenho.
Além disso, ele precisa ser honesto e emocionalmente favorável, nunca agressivo. Para isso, posicione-se de maneira que sugira empatia, abertura e atenção à quem você está dando o feedback.
Outros cuidados também se aplicam ao feedback após a avaliação de desempenho.
7 atitudes que devemos evitar ao dar feedback:
Não ser específico: dirigir o feedback à “pessoa em si” de forma genérica, não ser específico e não estruturar em torno de comportamentos observáveis. Por isso, prepare-se para dar o feedback, analise o resultado da avaliação e seja objetivo;
Falar em nome de outras pessoas: Não se deve fazer isso, pois as outras pessoas não estão na conversa e isso pode mais confundir do que apoiar o desenvolvimento de quem está recebendo o feedback;
Dar feedback em público: recomenda-se que separe um horário e local adequado para realizar o feedback, de forma que tanto quem dará quanto quem vai recebê-lo se sintam confortáveis e não haja abertura para constrangimentos;
Fazer piadas: em alguns casos isso pode minimizar a importância da conversa;
Oferecer feedback correndo: esse momento deve ser de atenção e escuta ativa para desenvolvimento;
Dar sugestões: sem ser solicitado ou sem ter o aval da pessoa para fazê-lo;
Falar em tom punitivo: seja empático e expresse desejo de desenvolvimento ao invés de punição.
E agora você sabe o que não fazer durante um feedback, preparamos uma ilustração para orientar quem vai dar o feedback e quem vai receber o feedback.
3 técnicas para dar um feedback eficiente
Existem algumas técnicas que podem ajudar os gestores e também os colaboradores na hora de dar o feedback. Essas técnicas e métodos podem ser aplicados não só na reunião de feedback, mas no dia a dia, em situações que gerem necessidade de feedback.
Os 4 passos do feedback positivo
A primeira delas é apresentada por Williams (2005), que considera que o feedback não é nenhum bicho-de-sete-cabeças. Segundo o autor, o feedback “É importante, básico e muito simples. O problema é que muitos líderes não percebem a importância de encher os baldes dos seus colaboradores.”, afirma.
Para ele, o feedback classificado como positivo deve ser dado com mais frequência, e deixa 4 passos:
1 – Descreva um comportamento específico
2 – Descreva as consequências do comportamento
3 – Descreva como você se sente em relação ao comportamento
4 – Descreva por que você se sente dessa forma
Um quinto passo pode ser adicionado caso queira transformá-lo em um feedback corretivo, visando uma mudança de comportamento, que é:
5 – Descreva o que precisa ser mudado
Papo Reto
Uma técnica utilizada pela Rhopen Consultoria é a do “Papo Reto”, no qual cada letra da palavra RETO aponta uma diretriz para o momento do feedback. Veja:
Método de feedback SCI para aplicar na sua empresa
Outro método que vem sendo usado para aplicar feedback é o SCI (Situação, Comportamento e Impacto). Ele foi criado pelo grupo Center for Creative Leadership, e sugere um padrão de mensagem que facilita montar o feedback e proporciona uma comunicação clara, não-violenta e baseada no comportamento.
Situação
Comece expondo para a pessoa a situação que gerou o feedback, dizendo quando, onde e como aconteceu.
Comportamento
Aqui, descreva o comportamento específico que levou ao feedback, com o mínimo de julgamento possível para evidenciar a ação.
Impacto
Na última etapa, mostre à pessoa qual foi o impacto ou a consequência do comportamento que ela teve.
Você pode concluir os feedbacks perguntando como evitar ou melhorar aquela situação.
Neste gráfico podemos ver um resumo da estrutura do SCI:
Ferramenta de Gestão de Desempenho: avaliação de desempenho, feedback e PDI [bônus]
Uma excelente forma de acompanhar tanto o ciclo de avaliação de desempenho quanto o de feedback é utilizando uma plataforma de gestão de desempenho, como a da USERH.
O módulo de Avaliações da USERH acabou de ser lançado e oferece ferramentas para campanhas de avaliação de desempenho, gestão de metas e PDI.
E, dentro do ciclo de avaliação de desempenho da USERH, todos os feedbacks devem ser
registrados pelos gestores e aceitos pelos colaboradores, indicando que foram recebidos com sucesso após uma reunião de feedback.
Além disso, a própria ferramenta encaminha o gestor para criação de PDI quando o desempenho do colaborador é abaixo do esperado pela empresa.
É possível criar também metas em diferentes níveis e fazer toda a gestão de OKR dentro da plataforma e associar o resultado das metas à avaliação de desempenho.
Para conhecer mais sobre esta solução, basta solicitar uma demonstração gratuita.
