Desempenho é o mesmo que cumprir, que significa executar algo com exatidão. No exército, quando há uma missão especial, os melhores soldados são convocados para que esta seja comprida com sucesso.
Mas, quem são os melhores soldados? Quais critérios foram considerados para que eles fossem assim classificados? Que competências eles possuem que irão contribuir para que o grupo alcance o objetivo? Qual o papel de cada um? E quem não foi convocado, o que precisa fazer para alcançar a excelência?
Seja no exército ou na empresa, gerenciar o desempenho das pessoas é uma das chaves para o sucesso do negócio.
É com esse processo que entendemos a realidade dos profissionais no contexto da estratégia da empresa: como suas competências e entregas têm contribuído para a instituição alcançar seus objetivos?
Por isso, preparamos esse conteúdo. Veja tudo o que você precisa saber sobre gestão de desempenho:
– O que é gestão de desempenho?
– Etapas da gestão de desempenho
– Por que a gestão de desempenho é importante?
– O que é avaliação de desempenho?
– Qual a diferença entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho?
– Quais os objetivos da avaliação de desempenho?
– Erros comuns na avaliação de desempenho
– 5 tipos de avaliação de desempenho para descobrir a realidade sobre o seu time
– Automatização da gestão de desempenho: como fazer?
Continue a leitura e aprenda a gerir o desempenho dos seus colaboradores!
O que é gestão de desempenho?
A gestão de desempenho é um processo importante do RH, cujo foco é auxiliar a empresa a alcançar os seus objetivos estratégicos por meio da melhoria contínua da performance de trabalho dos seus colaboradores.
Para isso, os gestores precisam identificar de forma clara duas dimensões dos colaboradores: os resultados e os comportamentos. Isto é, o “o que” é produzido de resultado e o “como” é produzido.
Etapas da gestão de desempenho
A gestão de desempenho é um processo contínuo e cíclico. Ou seja, para que faça sentido e traga resultados, ela precisa fazer parte do dia a dia do gerenciamento de pessoas, e também que o fim da última etapa leve à primeira novamente, recomeçando o ciclo.
Veja agora como fazer a gestão de desempenho em quatro etapas:
1ª - Planejamento
Fase inicial onde são definidos os objetivos e os critérios a serem avaliados. Afinal, como avaliar algo sem ter padrões e expectativas pré-estabelecidos?
Portanto, aqui ocorre um alinhamento: o gestor e o colaborador determinam quais são os resultados e comportamentos esperados e negociam os recursos necessários para a entrega.
Comportamento
Por comportamento, entende-se o “como” os resultados serão alcançados, e estes podem ser:
– Derivado do trabalho que será realizado;
– Oriundas das competências exigidas a todos pela empresa em função da estratégia organizacional ou a partir dos seus valores;
– Específicos para o cargo, área de atuação ou grau de senioridade da função.
Resultado
Por resultado, entende-se o “o que” será entregue, podendo ser:
– Atividades: geralmente estão explicadas na descrição do cargo/função;
– Indicadores: formas de medir a eficiência e/ou eficácia das atividades. Podem ser definidos níveis satisfatórios, que servirão de parâmetros;
– Metas: a partir dos indicadores, as metas são traçadas para aumentar, reduzir ou manter o nível de um indicador;
– Projetos: um projeto que o colaborador tenha que conduzir durante o ciclo de avaliação, sendo mensurado por entregas parciais, delimitadas por parâmetros de custo, prazo e escopo, que serão desdobrados em um planejamento.
2ª - Acompanhamento
Como o próprio nome diz, é um período em que o gestor observa e começa a compreender o desempenho do colaborador no dia a dia de trabalho.
É a etapa em que, uma vez definidas as expectativas e as entregas do funcionário para a empresa, é preciso acompanhar se estão sendo executadas e como estão, se com assertividade ou não, para embasar a avaliação de desempenho.
Por vezes, os líderes não acompanham os seus colaboradores e chegam na avaliação de desempenho sem ter insumos suficientes para dizer se o funcionário foi bem ou mal no período, nem conhecendo as dificuldades que enfrentou.
Portanto, a negligência da liderança com esta etapa pode acarretar em avaliações incoerentes e injustas, não refletindo a prática.
3ª - Avaliação
É a fase de medir para, depois, melhorar. Por meio da realização de avaliações de desempenho, podendo ser do líder para o liderado, do liderado para o líder, entre os pares de trabalho, de modo que haja uma grande troca de feedbacks.
Com os resultados das avaliações, é possível fazer comparações entre o resultado esperado e o alcançado.
4 - Ações
É a fase de medir para, depois, melhorar. Por meio da realização de avaliações de desempenho, podendo ser do líder para o liderado, do liderado para o líder, entre os pares de trabalho, de modo que haja uma grande troca de feedbacks.
Com os resultados das avaliações, é possível fazer comparações entre o resultado esperado e o alcançado.
Por fim, definimos ações de melhoria e de reconhecimento do progresso dos colaboradores.
Pontos não alcançados na avaliação de desempenho, sejam comportamentais ou de resultado, precisam gerar ações para que esse ciclo possa se retroalimentar.
Já a recompensa é essencial para a gestão de desempenho, pois influencia no engajamento da equipe.
Portanto, não deixe de promover premiações, programas de recompensas e gratificações ou, até mesmo, um agradecimento público.
Dedique-se também em identificar os pontos que precisam ser aperfeiçoados daquele momento em diante, sejam eles comportamentais ou de resultados. Inicia-se, então, um novo ciclo de gestão de desempenho.
Uma das ações que podem ser tomadas é a construção de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para o colaborador, que se trata de um script de ações que são organizadas através de prazos para direcionar o resultado durante o ciclo.
Ele é montado a partir dos pontos positivos e negativos apontados na última avaliação de desempenho, considerando ainda a estratégia da empresa e as expectativas de carreira do colaborador, com foco em desenvolvimento.
Por que a gestão de desempenho é importante?
A gestão de desempenho é importante porque busca obter resultados significativos para o negócio. E, nessa jornada, todos são estimulados a se desenvolverem.
Cria-se, então, uma cultura de valorização do crescimento e do aperfeiçoamento, de autoconhecimento e de comprometimento com as entregas.
Colaboradores e organização passam a atuar em conjunto: os primeiros saberão o que precisam melhorar para cumprir as metas, e segundo investirá de forma assertiva no desenvolvimento dos indivíduos, obtendo profissionais mais engajados e motivados.
As principais ferramentas de gestão de desempenho são as avaliações. Esses questionários servem de base para tomadas de decisão na gestão de talentos, tais como:
– Quem precisa de treinamento e que vale investir mais nela;
– Quem está pronto para assumir um novo desafio de aprendizado ou um novo projeto;
– Quem permanece na posição em que está (manutenção do colaborador no cargo);
– Quem deve ser demitido por não estar entregando o desempenho acordado, entre outras.
O que é a avaliação de desempenho?
A terceira etapa de uma gestão de desempenho é a avaliação, como vimos anteriormente, aplicada para aferir os resultados e comportamentos dos colaboradores.
Um ponto importante da avaliação de desempenho é que ela serve para manter a equipe integrada e eficiente, capaz de atingir o seu máximo potencial para alcançar resultados e metas esperados.
Qual a diferença entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho?
Até aqui podemos compreender que a gestão de desempenho é um processo de visão macro, que pode ser dividido em etapas e cujo resultado é enxergar amplamente o desempenho da equipe.
Já a avaliação de desempenho é uma ferramenta de aferição de desempenho utilizada em uma das etapas da gestão de desempenho, fornecendo dados que comporão a visão macro.
Quais são os objetivos da avaliação de desempenho?
Entre os objetivos das avaliações de desempenho, estão:
– Medir o desempenho do colaborador e, assim, subsidiar decisões quanto a aumento de salário, promoções, transferências e, eventualmente, demissões, entre outras;
– Entregar um feedback ao liderado de como o seu trabalho está sendo avaliado pelos superiores;
– Fornecer elementos para que o colaborador se desenvolva e melhore seu desempenho no ciclo seguinte;
– Prover subsídios ao processo de treinamento e desenvolvimento, apontando habilidades e competências que precisam ser adquiridas ou aperfeiçoadas, por exemplo;
– Servir de indicador de sucesso ou insucesso do processo de recrutamento e seleção;
– Servir de indicador de liderança e gestão, apontando se o líder está integrando e acompanhando os liderados corretamente.
Erros comuns na avaliação de desempenho
Por se tratar de uma avaliação de pessoas para pessoas, podem ocorrer erros que envolvem sentimentos e emoções, julgamentos pessoais, interesses, entre outros inerentes à personalidade de cada ser humano.
Todavia, esses erros podem ser mitigados por meio de um processo de avaliação bem definido, questionários técnicos e orientação da equipe.
5 tipos de avaliação de desempenho para descobrir a realidade sobre o seu time
Vamos, agora, para a prática.
Pronto para descobrir quem são os melhores soldados do seu time e aqueles que precisam de uma força para desenvolver seus potenciais?
É preciso ficar claro que cabe ao RH e aos gestores das áreas definirem qual dos tipos de avaliação de desempenho é a mais adequada para o contexto da empresa, considerando os objetivos da organização, seus valores e outros fatores.
Assim, esse raio-x do desempenho dos colaboradores será mais efetivo.
São 5 os tipos de avaliações de desempenho:
1 - Liderado ou avaliação direta (90º)
Quando chefe, gerente ou líder avalia o liderado e fica responsável por dar o feedback sobre ele. Em uma equipe, o líder irá conversar com cada um dos componentes para dar um retorno sobre suas entregas e pontos negativos.
Aqui é extremamente importante que todos estejam cientes de quais critérios são os indicadores de desempenho esperados para cada pessoa, além do cuidado com a abordagem ao dar o feedback.
2 - Autoavaliação ou Avaliação de Desempenho Individual
Quando o colaborador avalia a si mesmo. O profissional realiza a própria análise conforme alguns critérios pré-definidos pela empresa, relata suas conquistas, expressa seus desejos e objetivos profissionais, aponta suas forças e fraquezas e ações que gostaria de realizar.
Essa avaliação é realizada em duas etapas: na primeira, o colaborador faz a sua autoavaliação e, na segunda, ele discute sobre a avaliação com o seu superior.
Recentemente, nós escrevemos um artigo para auxiliar gestores a orientarem seus colaboradores sobre o que escrever na autoavaliação. Veja aqui!
3 - Superior imediato
Quando o liderado avalia o líder, gestor ou chefe. Costuma ser um componente crítico e polêmico, uma vez que em muitas empresas o liderado não sente segurança de relatar problemas ou fazer avaliações negativas de seus líderes, sob o medo de sofrer retaliações.
Todavia, é uma excelente ferramenta para revelar como está a gestão. Para evitar descontentamentos, é recomendado que as respostas sejam anônimas.
Se um colaborador é avaliado pelo líder, mas também o avalia, podemos chamar de avaliação conjunta ou 180º.
4 - Avaliação de pares
Quando o colaborador avalia um colega de trabalho que se reporta ao mesmo líder e vice e versa. A avaliação de pares visa adicionar outras perspectivas à avaliação do colaborador, além da dele (autoavaliação) e a do líder.
Recomenda-se o uso dessa avaliação para a finalidade de feedback de desenvolvimento e não para tomada de decisões, como promoções, aumento de remuneração ou desligamentos.
Caso um colaborador passe por todas essas avaliações ele terá experimentado uma avaliação multi-avaliador ou 360º.
5 - Grupo
Esta opção permite uma avaliação personalizada. É possível, por exemplo, formar uma comissão de avaliação com conselheiros ou um grupo de clientes, ou então realizar uma avaliação participativa por objetivos (APPO).
Você também pode gostar destes conteúdos:
– Como fazer treinamento de integração de novos colaboradores.
Automatização da gestão de desempenho: como fazer?
Como podemos ver, a gestão de desempenho é um processo dividido por etapas que têm subprocessos, os quais necessitam de ferramentas de organização de prazos, metas, registro de feedbacks, além de construção, aplicação e apuração de questionários de avaliações.
Para tanto, já existe no mercado uma plataforma capaz de integrar essas diversas funções e automatizar as atividades burocráticas: a USERH.
No módulo de Avaliações da USERH, gestores criam um ambiente interno para realizar todos os tipos de avaliações de desempenho e, ainda, Plano de Desempenho Individual (PDI), gestão de Metas, Pesquisa de Clima, avaliação do período de experiência, gestão de Feedbacks e muito mais.
Assim, o RH não precisa mais depender de uma infinidade de planilhas e formulários avulsos para organizar os dados, nem mesmo se preocupar com prazos e padrões de entrega, porque tudo pode ser programado na plataforma.
E, para as empresas que ainda estão estruturando o ciclo de gestão de desempenho, a plataforma oferece suporte por meio de modelos prontos de avaliações e pesquisas.
Quer saber como funciona o módulo de Avaliações da USERH? Agende uma demonstração agora.
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