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[CHECKLIST] Top Indicadores de RH

Usar indicadores de RH é um dos caminhos que levam um RH a se tornar estratégico.

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Mensurar as próprias ações para entender o impacto delas nos resultados da empresa é uma forma de entender se estão sendo efetivas, indo para além do uso de tecnologia.

Por isso, são usados indicadores e determinados os Key Performance Indicator (KPIs), ou indicadores-chave.

A aplicação desse recurso de gestão de performance é uma característica da evolução do RH.

O setor está deixando de ser um setor de maior subjetividade para ter um papel protagonista nas organizações da atual conjuntura socioeconômica e cultural.

Ao longo da leitura deste artigo, você vai conhecer 10 importantes indicadores de RH, por que e como usá-los.

O que são indicadores de RH?

Os indicadores de performance de RH fornecem dados que auxiliam os gestores a tomarem decisões assertivas.

Por isso, agora vamos aplicar o sentido deles dentro do setor de Recursos Humanos.

Os indicadores de RH são conjuntos de medidas, ou métricas, que usamos para avaliar os resultados das ações de gestão de pessoas.

Ou seja, são KPIs que ajudam a entender se as ações realizadas dentro de um intervalo determinado de tempo estão obtendo o retorno esperado ou se precisam de ajustes.

Exemplo:

O RH de uma empresa de siderurgia tinha dentre os seus objetivos para 2025 “Fortalecer a cultura organizacional”. Para isso ela determinou 3 metas:

– Criar um programa de influencers da cultura, objetivando o mapeamento dos colaboradores de referência quanto aos valores da empresa;

– Manter uma pontuação média de satisfação dos colaboradores acima de 8; 

– Criar e lançar um novo programa de mentoria para a liderança até o final do 1º semestre.

Em cima das metas, foram acompanhados indicadores para aferir o sucesso, como: taxa de adesão ao programa de influencers; aplicação de pesquisa de clima; avaliação de reação sobre a mentoria, entre outros.

De modo geral, os KPIs permitem conhecer a realidade atual e construir uma base para mensurar a evolução das metas e objetivos.

E, ainda, estabelecer parâmetros para identificar pontos de melhoria que sustentem a definição de novas metas.

Veja mais sobre Objetivos e Metas em:

Avaliação de performance: como medir a performance dos colaboradores em 5 passos

Por que usar indicadores de RH?

Entendendo as pessoas como o principal ativo da empresa, é primordial se aprofundar na efetividade das ações do RH para atrair, reter, engajar, desenvolver pessoas, entre outros objetivos.

Olhar para os indicadores é pensar de forma estratégica, fazendo uma análise preditiva e inteligente sobre o negócio e as pessoas que fazem parte dele, o que vai permitir um crescimento saudável da organização.

Vejamos outro exemplo:

O RH de uma empresa de tecnologia – mercado aquecido atualmente e com alta rotatividade – tem como objetivo para 2024 “Fortalecer a imagem da empresa como marca empregadora”.

Foram, então, determinadas 3 metas:

– Reduzir o tempo médio dos processos seletivos com candidatos que se cadastraram na página de empregos da empresa em 40%.

– Reduzir o turnover em 50%.

– Aumentar o nível de satisfação com as ações propostas pela empresa em 35%.

Para acompanhar as metas traçadas, foram definidos como indicadores: volume diário de candidatos entrantes na página de empregos; tempo médio de permanência na empresa e percentual de participantes por ações propostas.

Principais indicadores de RH

Em um cenário de mercado de trabalho aquecido e passando por grandes transformações, quais indicadores de RH são importantes nesse contexto?

Podemos dizer que esses são os indicadores de RH mais importantes para o momento, e que o setor de Recursos Humanos da sua empresa deve acompanhar e tem que ser agora.

Continue a leitura e veja que tipo de informações eles revelam!

1. Tempo médio de empresa

Calcular o tempo médio que os profissionais permanecem na empresa é um ótimo indicador de retenção de talentos.

Caso ele seja baixo, há uma necessidade do RH de trabalhar estratégias para reter pessoas, como reforço de cultura e ações de employer branding.

Veja como calcular o tempo médio de empresa:

Para calcular o tempo médio, use os registros das datas de admissão e de saída.

2. Índice de satisfação dos colaboradores ou clima organizacional

Esse indicador mede a qualidade do ambiente de trabalho, ajudando a entender como os colaboradores se sentem na empresa: qual a percepção deles sobre o bem-estar, a satisfação com o trabalho e o engajamento com a organização.

Colaboradores altamente satisfeitos produzem mais e aumentam a chance de a empresa alcançar os objetivos organizacionais.

Mas, além de mensurar a satisfação dos colaboradores, esse indicador também contribui para identificar quem está alinhado à cultura da organização e quem não está – o chamado fit cultural.

Para medir o clima organizacional, realiza-se uma Pesquisa de Clima – ou E-NPS (Employee Net Promoter Score) – com perguntas voltadas para o engajamento, experiência e satisfação dele com o trabalho.

Exemplos de pergunta para o E-NPS:

– O quanto o seu local de trabalho atual satisfaz suas expectativas?

– Quão satisfeito você está com o seu local de trabalho atual?

– O quanto você recomendaria o seu atual local de trabalho para um amigo?

– O quanto você recomendaria o seu superior como uma boa pessoa para trabalhar?

As perguntas são respondidas com uma escala de 0 a 10, onde zero é baixa satisfação e 10 é plenamente satisfeito.

Com base nas respostas, é possível classificar os funcionários como:

Promotores (respostas de 9 e 10): grupo mais satisfeito com a empresa e que atua como fortalecedor do negócio;

Neutros (respostas de 7 e 8);

Detratores (respostas de 0 a 6): grupo insatisfeito com a empresa e que transmite seu descontentamento a outras pessoas.

Para calcular o índice E-NPS, faça:

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3. Levantamento dos motivos de saída

No cenário de alta rotatividade, uma das primeiras providências do RH é entender os motivos pelos quais as pessoas estão pedindo demissão ou sendo demitidas. 

A grande dúvida deve ser “o que faz com que eu perca esse colaborador”?

São muitos os possíveis motivos: será a remuneração? Ou a comunicação? Será a cultura da empresa, que não está sendo bem transmitida? São os benefícios ou, então, a jornada?

Aplicando uma Avaliação de Período de Saída ou Entrevista de Desligamento o RH terá um raio x do problema e um direcionamento do que precisa ser ajustado, a fim de gerar um ambiente satisfatório para a permanência do colaborador.

As empresas perdem grande insumo de informações por não efetuarem essa parte do processo de offboarding, que dá muito subsídio para novas estratégias.

Corrigindo mais rápido os motivos de saída, mais rápido aumenta-se o potencial de reter talentos.

Algumas dicas para realizar essa entrevista ou avaliação são:

– Use de empatia, em função do momento que o colaborador está passando;

– Busque um feedback sincero, porém sem forçar;

– Construa um questionário padrão que foque em aspectos organizacionais;

Exemplos de perguntas para uma Entrevista de Desligamento:

– Qual foi a razão do seu desligamento? (em caso de pedido de demissão voluntária)

– Quais foram os pontos positivos e negativos das suas atividades durante seu período aqui?

– Como você descreveria a cultura da empresa?

4. Efetividade do processo de recrutamento

Outra importante avaliação muitas vezes subaproveitada – ou nem mesmo realizada – é a Avaliação do Período de Experiência, capaz de medir a efetividade do processo de recrutamento de forma qualitativa.

Ela avalia o comportamento do colaborador ainda nos primeiros meses da relação de trabalho.

Assim, entende-se como está sua adaptação às rotinas e demandas, a interação com os novos colegas, se está apto para a função e se atende às necessidades e expectativas da empresa.

O que pode ser analisado na Avaliação do Período de Experiência?

– Evolução profissional;

– Assiduidade;

– Comportamento no ambiente de trabalho;

– Adaptação às normas e à cultura organizacional;

– Comprometimento;

– Capacidade de trabalhar em equipe e relações interpessoais;

Exemplos de perguntas para a Avaliação do Período de Experiência:

– Quais foram os motivos que te levaram a buscar novas oportunidades?

– Como você descreveria o seu relacionamento com seus colegas e superiores?

– Você teve oportunidades de desenvolvimento profissional na empresa?

– O que você acha que a empresa poderia fazer para melhorar?

– Você recomendaria a empresa para outras pessoas? Por quê?

– Você gostaria de compartilhar alguma outra informação que não foi abordada?

– Você gostaria de manter contato com a empresa após o desligamento?

5. Desempenho

Medido por meio da Avaliação de Desempenho, esse é um dos indicadores de RH mais utilizados, uma vez que o seu resultado apresenta uma gama de insumos para diversas ações do RH.

A Avaliação de Desempenho faz parte da cultura de Gestão de Desempenho que empresas adotam com o intuito de identificar gaps de resultado e competências.

Veja como funciona a avaliação de desempenho aqui:

– Avaliação 360: o que é, como fazer e exemplos práticos

Assim, promovem o desenvolvimento dos colaboradores nos pontos necessários e realinham expectativas.

Outros desdobramentos da avaliação de desempenho são ações de valorização dos colaboradores, como premiações e abertura para novos desafios.

No final do ciclo, todos os feedbacks são registrados e o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é construído e acompanhado.

6. Avaliação de aprendizagem e avaliação de reação

São dois indicadores diferentes, mas que fazem parte da análise da qualidade dos programas de treinamento e desenvolvimento.

A avaliação de aprendizagem informa o quanto o colaborador absorveu do conteúdo que foi aplicado.

Já a de reação mensura se a experiência do colaborador com o treinamento foi positiva e o quanto ele recomendaria que outros também tivessem a mesma experiência.

A avaliação de reação deve ser aplicada ao final da capacitação. Já a de aprendizagem pode ser efetuada ao longo do treinamento e não apenas no final.

7. Índice de reclamação de clientes

Esse indicador pode interferir diretamente na rotina de treinamento e desenvolvimento.

Quando há um alto índice de reclamações de clientes relacionadas ao atendimento, por exemplo, é hora de intervir com treinamentos ou ajustes na equipe.

Para calculá-lo:

8. Turnover

O turnover, em tradução literal do Inglês para o Português, significa “rotatividade”.

No contexto do RH, calcular o turnover é medir quantos colaboradores entraram e saíram de uma empresa em relação ao número total de colaboradores durante um determinado período.

Existe o turnover voluntário – quando o colaborador pede o desligamento – e o involuntário – quando a empresa o demite.

Uma taxa de turnover voluntário alta indica problemas de retenção de talentos, como a falta de um plano de carreira, uma boa política de salários ou ausência de benefícios atraentes. Ou ainda, um clima organizacional desagradável.

Já uma taxa alta de turnover involuntário indica falhas nos processos de recrutamento, seleção e onboarding.

Para calcular o turnover:

Exemplo:

Uma empresa de destinação de resíduos tem 100 funcionários, admitiu 10 novos motoristas e 10 novos ajudantes e desligou 5 funcionários de áreas diversas. O cálculo seria:

Turnover = 20 + 10/2 = 15/100 = 0,15.

O índice de turnover seria de 15%.

9. Headcount

Como a própria tradução literal sugere, headcount é o número de funcionários de uma equipe, área, unidade de negócio ou de toda a empresa.

Saber o número de pessoas empregadas pela organização na atualidade é o passo inicial para analisar outros indicadores.

Desta forma é possível identificar, por exemplo, as equipes com mais representatividade ou em qual setor estão os colaboradores mais bem remunerados entre outros.

Ou seja, a partir do número bruto de funcionários são tirados insights administrativos e de gestão de pessoas.

10. Absenteísmo

O tempo total de ausência dos colaboradores, somando faltas e atrasos, se chama absenteísmo.

Existem diversos motivos para faltas e atrasos, como problemas de saúde, imprevistos, indisciplina, más condições de trabalho e outros, que precisam ser investigados quando há aumento dessa taxa.

Existem ainda três tipos de absenteísmo:

Absenteísmo justificado: quando o colaborador informa e justifica previamente que estará ausente ou atrasará, em função de uma consulta médica, por exemplo.

Absenteísmo injustificado: acontece quando o colaborador não informa previamente que irá faltar ou atrasará nem justifica o motivo para ambas, o que ocorre em caso de insatisfação com o trabalho ou indisciplina.

Presenteísmo: apresenta-se quando a pessoa está presente no trabalho, mas o seu desempenho é menor do que o esperado porque está preocupada com situações externas, como problemas pessoais.

Calcula-se o absenteísmo da seguinte forma:

Quais desses indicadores o seu time de RH está acompanhando atualmente?

Levantar esse conjunto de dados vai dar clareza à gestão sobre como andam os processos e direcioná-los para novas ações.

Para saber como fazer isso, leia o nosso artigo Como implementar uma cultura de tomada de decisão baseada em dados? .

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