Competência, de acordo com uma das definições do dicionário online Priberam da Língua Portuguesa, é a capacidade ou suficiência (fundada em aptidão) de alguém.
Ou seja, o que uma pessoa pode fazer porque sabe fazer.
Já na gestão de pessoas, esse entendimento se traduz pelas dimensões do CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes – um conjunto de habilidades e conhecimentos que podem ser desenvolvidos ou aprimorados por meio de treinamentos e experiência para que o trabalho seja desenvolvido com sucesso.
E a Avaliação de Desempenho por Competências visa identificar o gap existente entre as competências que a empresa almeja que seus colaboradores tenham e as que eles realmente têm.
Neste artigo você vai compreender melhor o que são competências, como elas podem ser mensuradas em uma avaliação e como realizar a Avaliação de Desempenho por Competências.
– O que é CHA
– Quais são os objetivos da Avaliação de Desempenho por Competências?
– Qual a diferença entre Avaliação de Desempenho e Avaliação de Desempenho por Competência?
– Como fazer Avaliação de Desempenho por Competências?
– O que fazer com o resultado da Avaliação de Desempenho por Competências?
– Onde fazer Avaliação de Desempenho por Competências?
– Conclusão
A leitura deste artigo vai preparar você e sua equipe para organizar um ciclo de Avaliação de Desempenho por Competência.
O que é o CHA?
As competências são características adquiridas por uma pessoa. Ou seja, que podemos conquistar e desenvolver para nos tornarmos competentes em algo.
Um profissional que exerce a função de revisor em um jornal, por exemplo, pode fazer um curso de Search Engine Optimization (otimização de mecanismos de busca) e desenvolver a habilidade de adaptar conteúdos do jornal impresso para a web, para que sejam bem ranqueados no resultado dos mecanismos de busca, como o Google.
No caso apresentado, a competência é classificada como técnica e foi adquirida porque a pessoa buscou um conhecimento (curso) para desenvolver uma habilidade (de adaptar conteúdos para web).
Conhecimentos (C) e habilidades (H), no geral, são menos desafiadores e mais fáceis de conquistar e de avaliar individualmente. E, por isso também, as empresas comumente contratam pessoas por esses critérios.
Já as atitudes (A) são classificadas como competências comportamentais. Em outras palavras, como o profissional se comporta no dia a dia de trabalho, como ele reage às situações diversas, principalmente em relação ao outro.
Por serem menos maleáveis, mais subjetivas, ligadas a valores e à cultura,as atitudes também são mais difíceis de mensurar.
Para ilustrar, imagine uma empresa especializada em serviços de saúde que tem como premissa que seus profissionais sejam colaborativos uns com os outros.
Esse comportamento esperado é uma competência que podemos chamar de “Colaboração”. Desta forma, todos os colaboradores deverão ser avaliados sobre essa competência, independente da área na qual trabalham dentro da empresa.
Todavia, se por um lado as empresas admitem pessoas por suas competências técnicas, por outro as organizações comumente as demitem por suas competências comportamentais, porque afetam a execução das tarefas e como lidam com as circunstâncias no cotidiano do trabalho.
Existe também uma variação na interpretação do CHA, recebendo esta classificação:
– Conhecimento: todo conceito ou teoria que embasa as competências técnicas, como informações, ideias e experiências;
– Habilidades: técnicas, métodos e ferramentas específicas para determinada área de trabalho saber fazer algo;
– Atitudes: é a forma de agir e os valores pessoais que permeiam as relações interpessoais e permitem que as pessoas se comuniquem e interajam de forma eficaz.
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Quais são os objetivos da Avaliação de Desempenho por Competências?
A Avaliação de Desempenho por Competências é considerada um modelo moderno para avaliar o desempenho, e que mapeia características que irão afetar as atividades realizadas pelas pessoas.
Ela tem alguns objetivos específicos, entre eles:
– Mapear as competências que são essenciais para a execução do trabalho com excelência e as lacunas existentes entre elas e o que o colaboradores têm: com isso, é possível saber o que o colaborador está apto a realizar e fornecer recursos adequados para o seu desenvolvimento.
– Aumentar a capacidade dos colaboradores: após identificar as competências que eles têm e as que não têm, incluir ações no Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) que aperfeiçoem ou acrescentem novas competências ao profissional.
Qual a diferença entre Avaliação de Desempenho e Avaliação de Desempenho por Competências?
Esta é uma pergunta pertinente para quem está iniciando no mundo do RH. Afinal, é comum dar nomes diferentes ao mesmo processo, como Avaliação de Desempenho e Avaliação 360.
Neste caso, a Avaliação de Desempenho refere-se a avaliação de “Resultados” e “Comportamentos” dentro de um período de tempo. Ou seja, o que era esperado que o colaborador fizesse e o que foi entregue por ele (resultados) e o como foi produzido (comportamentos).
Já a Avaliação de Desempenho por Competências é a avaliação dos “Conhecimentos”, “Habilidades” e “Atitudes” que um colaborador tem em relação ao que a organização espera que ele tenha.
As duas avaliações devem ser regulares e sistemáticas, para que haja parâmetros para mensurar a evolução do colaborador.
É possível ainda avaliar o desempenho e as competências ao mesmo tempo, unindo os dois formatos de avaliação.
Desta forma, obtém-se uma visão mais completa sobre a contribuição atual do colaborador com os objetivos da empresa e o seu potencial, além do desenvolvimento enquanto profissional.
Como fazer uma Avaliação de Desempenho por Competências?
O processo para fazer Avaliação de Desempenho por Competências é o mesmo de uma Avaliação de Desempenho.
O primeiro passo é a empresa definir a sua estratégia geral e os seus objetivos. A partir disso, o RH irá levantar as competências necessárias para que os colaboradores atinjam esses objetivos.
É importante observar que a maioria das empresas opta por avaliar apenas as competências comportamentais, por serem mais genéricas. Essa tendência de mercado se justifica porque as competências técnicas são muito específicas de cada função.
Ou seja, o mesmo formulário de Avaliação de Desempenho por Competências que inclua competências técnicas e comportamentais de um vendedor não poderia ser usado para avaliar um contador, por exemplo.
Desta forma, caso a empresa realize a avaliação contemplando competências comportamentais e técnicas, o mapeamento de competências deverá contar com a contribuição dos gestores das outras áreas da empresa.
Com o mapeamento pronto, já é possível criar o formulário de avaliação para que seja respondido por cada funcionário e, assim, serem identificados os gaps de competência.
Esse formulário deve constar o nome da competência, uma descrição dela – para entendimento de todos – e os indicadores.
Exemplo:
Fonte: Rhopen
Cada participante será avaliado, então, a partir dos indicadores de cada competência, de acordo com uma escala de pontuação escolhida.
O que fazer com o resultado da Avaliação de Desempenho por Competências?
Ao fim do ciclo de avaliação de desempenho é necessário que ações sejam tomadas, tanto para melhoria quanto para reconhecimento dos colaboradores.
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é a ferramenta número um para promover e direcionar a jornada de aquisição de novas competências – identificadas como gap – ou do aperfeiçoamento das já existentes.
Ele é como um script de ações, organizadas com prazos e indicadores de sucesso, para auxiliar o colaborador no seu crescimento profissional e facilitar o acompanhamento por parte da gestão.
Modelo de PDI:
Vale ressaltar que investir no desenvolvimento de uma pessoa e fornecer a ela os recursos necessários para o seu crescimento profissional é uma via de mão dupla, que traz excelentes retornos às organizações:
– Profissionais mais qualificados realizam o trabalho com mais eficiência, elevando a performance da equipe;
– Oferecer capacitação e um ambiente de desenvolvimento contínuo em um mercado altamente competitivo e aquecido, como o atual, é um importante fator para atração e retenção de talentos;
– Desenvolver competências comportamentais, significa estreitar ainda mais os valores e o fit cultural das pessoas com a empresa;
– Maior possibilidade de inovação;
– Formação de novos líderes.
Com isso, não deixe de executar essa etapa motriz do ciclo de avaliação de desempenho e que dará insumos para o próximo ciclo.
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Onde fazer Avaliação de Desempenho por Competências?
Realizar avaliação de desempenho é um desafio para qualquer RH, e não é comum na maioria das empresas, principalmente nas pequenas, porque não têm o processo estruturado.
Já as pequenas e médias empresas que têm o processo estruturado, geralmente não têm os recursos adequados para atender o volume crescente de colaboradores.
Ou seja, o processo é manual, com planilhas ou formulários impressos, que tomam tempo do departamento e dos gestores das áreas.
Usar planilhas ainda oferece alto risco de erro humano, de vazamento ou perda de informações e dificulta a visualização dos resultados para tomada de decisões estratégicas.
Por isso, busque no mercado ferramentas que tragam eficiência ao trabalho e que agreguem valor à entrega do RH.
O uso de softwares de RH especializados em avaliação de desempenho simplifica ações complexas, além de dar celeridade ao processo, mitigar riscos e facilitar a visualização através de relatórios dinâmicos.
É muito mais fácil criar uma Avaliação de Desempenho por Competências na plataforma da USERH, por exemplo, do que em uma planilha, por vários motivos:
É muito mais fácil criar uma Avaliação de Desempenho por Competências na plataforma da USERH, por exemplo, do que em uma planilha, por vários motivos:
1. A plataforma identifica automaticamente a hierarquia organizacional da empresa;
2. Tem todos os tipos de avaliação de desempenho (autoavaliação, avaliação de pares, avaliação do superior imediato e avaliação do liderado, além de personalizados);
3. A navegação é intuitiva e a construção das campanhas de avaliação de desempenho é feita em poucos passos;
4. É possível associar metas à avaliação de forma fácil;
5. Os resultados são contabilizados em tempo real;
6. Tem assinatura eletrônica, dispensando a necessidade de imprimir os formulários para os participantes assinarem e depois serem arquivados;
7. Tem modelos prontos de avaliação de desempenho, metas e competências;
8. Os acessos à plataforma são individuais e têm diferentes níveis de permissão, o que dá segurança e sigilo sobre os dados;
9. O sistema realiza uma varredura diária do processo e notifica automaticamente toda a base de colaboradores e gestores sobre os prazos e pendências;
10. Gera PDI automaticamente quando o desempenho do colaborador é abaixo do esperado e notifica os gestores sobre a conclusão das atividades.
Todos esses benefícios estão inclusos em uma única assinatura, sendo muito mais econômico do que contratar ferramentas diferentes para fazer avaliação de desempenho, PDI e gestão de metas.
Conclusão
Fazer Avaliação de Desempenho por Competências traz grandes ganhos para as empresas e para os colaboradores, sendo uma via de mão dupla.
Esse trabalho do RH deve ser periódico e sistemático, para que alcance o seu maior objetivo, que é identificar gaps de competência e promover o desenvolvimento das pessoas.
Para realizar a Avaliação de Desempenho por Competências, as empresas recorrem a velhos recursos, como as planilhas.
Mas existem sistemas que facilitam esse processo e otimizam o tempo do RH, ao processar melhor o volume de dados e automatizar tarefas antes manuais.
A plataforma da USERH é um deles, e acabou de lançar o seu novo módulo voltado para Gestão de Desempenho, com ferramentas de avaliação de desempenho, PDI e Metas.
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